As tecnologias de rastreamento destinadas a aumentar a produtividade podem, ao contrário, prejudicá-la, de acordo com uma pesquisa de 1.000 funcionários e 1.000 gerentes pela 15Five, um fornecedor de gerenciamento de desempenho.
A empresa descobriu que mais de um terço dos gerentes entrevistados disseram que o monitoramento não teve impacto na produtividade, enquanto um quarto disse que o monitoramento levou os funcionários a procurar novos empregos e 20% disseram que o monitoramento levou os funcionários a agir ou sabotar suas organizações.
A pesquisa da 15Five mediu as respostas de funcionários e gerentes a vários tipos de tecnologias de rastreamento de produtividade, incluindo vigilância por webcam, monitoramento de atividade do navegador, rastreamento de mouse e pressionamento de tecla, bem como monitoramento de funcionários por meio de aplicativos como Microsoft Teams, Google Workspace, Zoom e Slack, de acordo com Adam Weber , vice-presidente sênior de comunidade da empresa.
A vigilância dos funcionários cresceu de uma consideração de nicho de RH para uma tendência em larga escala nos últimos anos. Histórias de empresas monitorando trabalhadores existia antes da pandemia, mas a adoção mais ampla do trabalho remoto em meio à disseminação do COVID-19 “intensificou” o uso de táticas de vigilância pelos empregadores, de acordo com um relatório de 2021 pela Universidade de St. Andrews e pelo Conselho Conjunto de Pesquisa da Comissão Européia. Uma pesquisa de 2021 da Digital.com descobriu que 60% das empresas com trabalhadores remotos estavam usando software para monitorar produtividade e atividade.
As descobertas da 15Five sobre monitoramento apontam para um tema mais amplo de desconexão entre gerentes e funcionários, disse Weber, acrescentando que o movimento em direção às tecnologias de vigilância “é apenas uma nova versão da mesma história de empresas tentando encontrar um atalho para a produtividade”. por décadas.
Ainda assim, 68% dos gerentes na pesquisa da 15Five disseram que achavam que o software de rastreamento de produtividade melhorava o desempenho, mesmo quando 72% dos funcionários disseram que esse software diminuiu ou não teve impacto no desempenho. Weber disse que os gerentes podem ser levados a monitorar os funcionários por uma combinação de desconfiança, medo e falta de visibilidade de como seus funcionários trabalham.
“Há um atalho, que é: ‘Vamos tentar monitorar isso e forçar isso ao sucesso’”, continuou ele, acrescentando que se os empregadores tentarem tomar ações como monitorar o histórico do navegador para incentivar a produtividade dos funcionários, “eles simplesmente usarão esse mesmo navegador para procurar emprego em outro lugar.”
Além de questões sobre eficácia, também pode haver preocupações sobre a legalidade futura das tecnologias de monitoramento de funcionários. Monitoramento de software geralmente é legal nos EUAde acordo com fontes que falaram com o HR Dive, mas os reguladores federais alertaram sobre possíveis investigações sobre vigilância no local de trabalho.
Dois exemplos notáveis de 2022 nesse sentido incluem o “Projeto para uma Declaração de Direitos de IA”- que estabeleceu um conjunto de proteções para os trabalhadores que se aplicariam a aplicativos como tecnologia de vigilância – e um memorando da Conselheira Geral do Conselho Nacional de Relações Trabalhistas, Jennifer Abruzzo, pedindo que a agência abordasse as tecnologias no local de trabalho que possam interferir nos direitos dos trabalhadores.
A 15Five não é a primeira organização a emitir alertas sobre o impacto da vigilância dos funcionários. Em uma postagem de blog em setembro passado, Jared Spataro, vice-presidente corporativo da Microsoft para trabalho moderno, escreveu que as organizações pode ser padrão para monitoramento digital por medo de que os trabalhadores não estejam sendo produtivos no trabalho, em vez de ouvir e agir de acordo com o feedback.
“Pode ser estressante confiar que seu pessoal está trabalhando quando você não pode vê-lo”, disse Spataro. “E todos os funcionários precisam de métricas para avaliar seu desempenho no trabalho. Mas, em vez de confiar no teatro da produtividade, os líderes devem se concentrar no impacto ou no que os funcionários fazem que importa.”
Em vez de confiar no monitoramento da produtividade para impulsionar o desempenho, Weber disse que as organizações podem se concentrar em melhorar o treinamento gerencial para abranger tópicos como a criação de locais de trabalho psicologicamente seguros, estabelecimento de metas e realização de avaliações de desempenho justas e eficazes. Os departamentos de RH podem assumir um papel de liderança nesse trabalho, acrescentou, e podem colaborar com os gerentes para garantir que ambos os lados da equação tenham expectativas claras.
“Essa crescente desconfiança está enraizada em gerentes e empresas que não têm clareza sobre os resultados que desejam de seus funcionários, o que também é uma função central de gerenciamento”, disse Weber. “O RH precisa desempenhar um papel crítico para garantir que a estratégia e os objetivos no nível da empresa sejam claros.”