Como a maioria dos CIOs sabe hoje, encontrar, contratar e reter os melhores talentos de TI é difícil. Este não é um problema novo. Normalmente existem centenas de milhares de posições abertas de TI em um determinado ano. Embora esses números não sejam muito afetados por crises econômicasquando os tempos são bons, fica mais difícil para os empregadores encontrar a ajuda de que precisam.
De acordo com Bureau de Estatísticas do Trabalho dos EUA (BLS), o número de empregos em TI deve aumentar 15% de 2021 a 2031 apenas nos Estados Unidos. Nesse período, o BLS prevê a criação de 682.000 novos empregos líquidos relacionados a TI. Este crescimento supera qualquer outra ocupação. Além disso, o BLS projeta 418.500 empregos adicionais decorrentes das necessidades de crescimento e substituição cada ano.
Com o desemprego nos EUA em baixas recordesos tempos são definitivamente bons—para trabalhadores de TI. Esse mercado comprador levanta uma série de questões para as empresas que buscam implementar as tecnologias de que precisam para promover seus transformação digital e estratégias de inovação. Uma dessas questões é o custo. A alta demanda e o baixo desemprego tornam muito difícil encontrar pessoas com habilidades técnicas profundas e sob demanda—tal como programadores de software e Administradores de TI. Quando podem ser contratados, são muito caros. De acordo com o BLS, o salário médio anual em ocupações de computador/TI foi de $ 97.430 em maio de 2021—dobrar o salário médio anual para todas as ocupações.
Outra questão é o atrito. O pessoal de TI está constantemente sendo recrutado fora de suas posições atuais. De acordo com um recente “relatório de melhores práticas” da Forrester2022 estabeleceu um recorde, com uma taxa média de atrito de 23% para empregos de TI.
“Simplificando, não há profissionais de tecnologia suficientes para preencher todas as funções de tecnologia aberta”, diz o relatório. “Cerca de 52% das empresas de tecnologia estão planejando adicionar novas funções. . . Infelizmente, o fluxo de novos talentos tecnológicos que entram no mercado vindos da academia não acompanhou a taxa de crescimento de cargos.”
A tendência de trabalhar em qualquer lugar provocada pela pandemia do COVID-19 exacerbou o problema da caça furtiva, permitindo que empresas de qualquer lugar do mundo atraíssem funcionários com melhores benefícios salariais e condições de trabalho mais flexíveis.
Uma abordagem baseada em habilidades pode ser a resposta
Embora haja muito pouco que as empresas possam fazer para criar mais cíber segurança especialistas, Pitão programadores, administradores de TI, cientistas de dados, ou pessoas com qualquer outra habilidade sob demanda de que precisam, o que podem fazer é adotar uma abordagem de contratação baseada em habilidades, de acordo com o relatório da Forrester. (Na verdade, o relatório é intitulado “Uma estratégia de talentos baseada em habilidades é fundamental para uma organização adaptável.”)
“Quando você olha para uma organização baseada em habilidades, você está tentando olhar para a totalidade das habilidades e experiências da pessoa”, disse Fiona Mark, analista principal da Forrester e um dos coautores do relatório. “Você está tentando pensar sobre. . . combiná-los com a oportunidade, em vez de encaixá-los em uma função mais rígida. É uma organização mais adaptável.”
Atualmente, a maioria das empresas ainda adota uma abordagem de contratação baseada em funções que analisa apenas as qualificações dos candidatos diretamente relacionadas à função que estão tentando preencher. Eles não analisam amplamente a experiência coletiva de um candidato para ver se essas habilidades podem ser adaptadas às necessidades da empresa. Por outro lado, por exemplo, ao adotar uma abordagem baseada em habilidades, um dos clientes da Forrester descobriu que as habilidades de auditoria financeira eram bem transferidas para o trabalho de segurança cibernética.
Como adotar uma abordagem de contratação baseada em habilidades
Para adotar uma abordagem de contratação baseada em habilidades, as empresas podem começar reformulando a forma como escrevem as descrições de cargos, disse Mark. Em vez de descrever uma função, os gerentes de contratação e recrutadores precisam pensar em termos do trabalho que precisa ser feito. Só então você pode perguntar quais capacidades e habilidades são necessárias para concluir o trabalho.
“Ao pensar em sua organização como um conjunto de recursos fornecidos por pessoas com habilidades, em vez de uma coleção de funções, você pode atender às demandas de hoje com mais precisão e evoluir para atender às necessidades futuras”, diz o relatório.
Essa abordagem interrompe o ciclo de uso de descrições de cargos antigas que podem estar desatualizadas para selecionar os candidatos atuais. Reescrever as descrições de trabalho expande muito as habilidades e qualificações que podem ser úteis para concluir o trabalho, disse Mark.
Por exemplo, se alguém tiver uma sólida experiência em gerenciamento de produtos e análise de dados em outro setor, como finanças ou saúde, essa experiência pode ser adaptada – desde que o candidato tenha uma mentalidade técnica – para software de gerenciamento de produtos.
“Trata-se menos de se livrar de papéis [and] mais [about] pensando em ‘Como gerencio o trabalho que é feito na organização?’”, disse Mark. “Você está começando a ver isso em algumas organizações. Eu estava olhando algumas descrições de trabalho onde, em vez de dizer quais são seus requisitos, eles começam com o que você fará.”
Começar com o trabalho versus o trabalho ou a experiência necessária atrai uma gama muito mais ampla de candidatos que, de outra forma, poderiam se considerar desqualificados.
Concentrar-se nas habilidades também pode facilitar problema de diversidade da tecnologia. Nos últimos 60 anos, homens brancos dominaram a indústria de tecnologia. Por causa dessa história, muitas descrições de cargos em tecnologia são involuntariamente distorcidas para atrair esses tipos de candidatos. Esse viés embutido exclui pessoas qualificadas de cor e mulheres. Um ótimo exemplo disso é o uso da Amazon de inteligência artificial (IA) para revisar currículos. Como o modelo de IA foi treinado em currículos de 10 anos, em sua maioria enviados por homens, ele preferiu candidatos do sexo masculino em suas descrições de experiência. Amazon em última análise descartou a ferramenta de IA.
Outro benefício de adotar uma abordagem baseada em habilidades, de acordo com o relatório, é que ela permite que você passe de um processo baseado em papel para um que usa planejamento de demanda para entender coisas como recrutar internamente, recrutar externamente ou usar parceiros para preencher a necessidade.
É tudo sobre dados
Uma abordagem baseada em habilidades é muito centrada em dados, disse Mark. Embora seja um desafio reunir perfis de habilidades de todos os funcionários, isso pode ser feito. Para obter os dados de que você precisa, trabalhe com seu chefe de RH para determinar quais dados você já possui, faça análises de lacunas de habilidades e execute mercado de talentos programas.
Embora possa ser difícil localizá-lo, já que geralmente está disperso em uma determinada organização, muitos dados relevantes já estão disponíveis em várias fontes de dados internas—incluindo mas não limitado a:
- Plataformas de gerenciamento de aprendizado (LMPs), que gerenciam e rastreiam certificações de funcionários, cursos e treinamento)
- Currículos, currículos e histórias de carreira
- Avaliações de desempenho
- avaliações de habilidades
- Dados de entrevistas internas
Depois de controlar o talento disponível, o próximo passo é analisar a demanda para ver quais são as necessidades.—e então combinar essas necessidades com as habilidades disponíveis. Empresas como Procter & Gamble, Publicis Groupe e Schneider Electric usam mercados de oportunidades para combinar funcionários com oportunidades internas e suas organizações.
“Não somos mais bons em prever o que faremos em 18 meses”, disse Mark. “Toda a premissa da organização baseada em habilidades é que você pode mover as pessoas para atender a necessidades novas e emergentes.”