As empresas de busca desempenham um papel importante para que os candidatos negros consigam empregos. Muitas vezes, os recrutadores não refletem a diversidade que a organização cliente busca, nem têm o treinamento adequado, diz um novo relatório de Kelly Lewis, da ZRG Partners. Como resultado, o destino de muitos prospectos negros depende de recrutadores “com experiências, identidades e percepções homogêneas”.
8 de novembro de 2022 – Hoje, a maioria das organizações corporativas divulga seu desejo de maior representação negra. No entanto, após anos de extensas promessas e mudanças modestas, os dados sugerem que a disposição e o desejo das organizações de abraçar os candidatos negros se baseia em mais do que seu ethos de inclusão, de acordo com um novo relatório da Parceiros ZRG‘ Kelly Lewis. “É igualmente fundamentado na palatabilidade racial de suas agências externas, especialmente empresas de busca de executivos”, disse ela. “Coletivamente, essas duas partes interessadas detêm o poder de determinar a obtenção profissional de candidatos negros.”
Ocupando um papel vital na formação da liderança executiva, as empresas de Executive Search podem permitir a mobilidade ascendente dos candidatos ou impedir: atuar como gatekeepers. “Os candidatos, especialmente as identidades historicamente sub-representadas, depositam uma fé tremenda na capacidade dessas organizações de reconhecer sua capacidade e potencial comprovados”, disse a Sra. Lewis. “Essas entidades avaliam e oferecem orientação aos candidatos à medida que abordam a transição para a liderança sênior nas corporações com base em sua percepção dos candidatos. As opiniões subjetivas dos recrutadores executivos sobre se um candidato é material executivo podem ser obstruídas por seus preconceitos raciais e insensibilidade”.
Especificamente, a Sra. Lewis observa que o problema está no fato de que a definição de talento está sendo promulgada por empresas de busca, que muitas vezes não refletem a diversidade que as organizações buscam nem têm o treinamento para garantir a equidade. Assim, a classificação como um indivíduo talentoso e o acesso a oportunidades que dão acesso a cargos executivos de elite muitas vezes caem nas mãos de indivíduos com experiências, identidades e percepções homogêneas.
Por décadas, a pesquisa destacou a teoria da discriminação inter-racial na busca de emprego e no local de trabalho. A Sra. Lewis diz que, embora a busca de executivos seja um serviço de recrutamento especializado, essas entidades podem reproduzir inadvertidamente a desigualdade dentro de sua organização e de outras. A Zippia utilizou seu banco de dados de 30 milhões de perfis para estimar a demografia e as estatísticas de recrutadores de executivos nos EUA. encontrado que a etnia mais comum para recrutadores de executivos era branca. A ZRG Partners viu o crescimento da representação nesse mesmo período entre as populações hispânicas/latinas e asiáticas; no entanto, a representação negra começou a declinar. Além disso, em média, os funcionários negros e hispânicos tinham salários mais baixos do que seus pares brancos e asiáticos. Embora haja uma limitação nos dados sobre o emprego, a Sra. Lewis observa que essas descobertas ilustram as desigualdades na representação e experiência negra na força de trabalho.
O papel da busca de executivos
Como outras organizações, muitas empresas de busca de executivos recorrem a indicações de funcionários para vagas de emprego, de acordo com a Sra. Lewis. “Acredita-se que, se um membro valioso da equipe defende alguém, pode-se supor que o candidato em potencial é, no mínimo, um ajuste cultural, habilidoso e confiável”, disse ela. “Infelizmente, essa conduta pode resultar em uma equipe homogênea, pois as pessoas tendem a se associar com aqueles mais próximos a si mesmas.”
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o Centro de Pesquisa sobre a Vida Americana descobriram que a segregação racial entre os americanos continua a persistir. Os resultados mostram que mais de três quartos (77%) dos americanos brancos relatam que sua rede social principal inclui apenas pessoas brancas em comparação com 56% dos americanos negros com redes sociais compostas inteiramente por pessoas que também são negras. “Fora do vínculo ocasional no local de trabalho com um colega de trabalho de uma raça diferente, os indivíduos aderem principalmente à sua segregação geográfica e também permanecem socialmente segregados”, disse a Sra. Lewis. “Embora a segregação social possa ou não ser intencional, seu impacto é profundo. Interações limitadas com pessoas de diferentes identidades limitam a competência cultural de cada um. Em seguida, cria uma sensação de desconforto e crítica em torno daqueles considerados outros; enquanto reforça igualmente um exemplo bem definido e limitante de sucesso, muitas vezes através das lentes dos padrões eurocêntricos”.
Kelly Lewis lidera o compromisso da TurnkeyZRG com o desenvolvimento de pessoas e cultura nas indústrias de esportes, mídia e entretenimento, com foco na identificação e ampliação de talentos provenientes de grupos sub-representados. Ela supervisiona toda a diversidade, RH e pesquisas filantrópicas da Turnkey e colocou executivos no Portland Trail Blazers, Orlando Magic, RISE (Ross Initiative In Sports For Equality) e no Comitê Olímpico e Paralímpico dos Estados Unidos.
Avançando para a avaliação do talento negro, a Sra. Lewis explica que devemos considerar como a interseccionalidade da identidade e da norma cultural pode: (1) informar a percepção dos recrutadores sobre o esforço e o potencial dos candidatos, (2) moldar a percepção de representação dos recrutadores dentro da força de trabalho, e (3) regular o arquétipo de um executivo.
“Apesar do foco ser em candidatos negros, esse fenômeno afeta uma população mais ampla, muitas vezes sub-representada”, disse ela. “Quando as entrevistas assumem um elemento inter-racial ou transcultural, as diferenças na forma como agimos e socializamos podem causar mal-entendidos que resultam na supervisão da experiência de um candidato. Quando se trata de procura de emprego, muitas vezes nos voltamos para a suposição do entrevistador de um candidato com base em seu nome, instituições de ensino ou falta dele. No entanto, existem maneiras mais sutis pelas quais as suposições se insinuam nas entrevistas com os candidatos.”
Para negros e outros aplicativos URM, no início de uma entrevista, suposições sobre o caráter, personalidade e adequação de uma pessoa podem ser desafiadas com base na aparência, comportamento e estilo de comunicação do candidato. Pesquisas recentes mostram que mulheres negras com cabelos naturais são menos propensas a conseguir empregos. Fuqua School of Business da Duke University relata que as mulheres negras que usavam estilos negros tradicionais, incluindo afros, torções ou tranças, eram percebidas como menos profissionais. De acordo com a CNN, isso era especialmente verdadeiro “em indústrias onde uma aparência mais conservadora é comum”, de acordo com CNN. Adicionalmente, pesquisar sugere que CEOs negros com rostos de bebê eram mais propensos a ter sucesso. CEOs negros com rostos de bebê eram percebidos como mais calorosos, apesar de normalmente não serem vistos como tal. Além disso, eles tendem a ter mais oportunidades de liderar organizações de maior prestígio em comparação com seus CEOs negros mais maduros. Essas descobertas revelam que as autoridades de contratação são mais receptivas aos candidatos negros que se apresentam como desracializados, tornando-os não ameaçadores.
Comunicação intercultural
Considerando comunicação e comportamento, a Sra. Lewis aponta para o estudo de Elliott de 1999 da CE que iluminou o estilo de comunicação intercultural de grupos étnicos nos EUA pode ser mal interpretado”, disse ela. “Por exemplo, uma mulher negra entrevistada que é bastante contundente na conversa não significa que ela seja impetuosa ou inflexível. Ou um negro muito expressivo e emocional não significa ser instável e, portanto, inadequado. A falha em entender diferenças modestas no estilo de comunicação pode eliminar involuntariamente um candidato de primeira linha.”
Hoje, os executivos negros representam uma pequena fração do C-suite nas maiores empresas dos Estados Unidos. Existem quatro CEOs negros em empresas da Fortune 500 e, de acordo com o Washington Post análise, apenas 8% dos executivos “C-suite” são negros. “À medida que as corporações continuam a trabalhar no recrutamento de talentos negros e recorrem a agências externas para obter assistência, as empresas de busca de executivos devem estar à altura da ocasião”, disse a Sra. Lewis.
Passos da ação
Para capitalizar essa oportunidade, as empresas de busca de executivos devem agir de forma intencional e rápida. Aqui estão algumas ações que a ZRG está empenhada em empregar para garantir que atendemos todas as partes interessadas de forma inclusiva:
- Estabeleça uma prática interna e externa de diversidade, equidade e inclusão projetada para examinar se partes de nossos processos de contratação têm preconceitos não intencionais embutidos.
- Ofereça as melhores práticas baseadas no assunto para as empresas em torno do espírito de uma força de trabalho e um local mais inclusivos e diversificados.
- Alavanque a liderança de pensamento internamente por meio de grupos de recursos de funcionários centrados em identidades-chave, incluindo, mas não se limitando a mulheres, multiétnicas e LGBTQ/ORGULHO.
- Ofereça oportunidades educacionais projetadas para capacitar os funcionários a falar com conhecimento sobre tópicos de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento.
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Contribuição de Scott A. Scanlon, Editor-Chefe; Dale M. Zupsansky, editor-chefe; e Stephen Sawicki, editor-chefe – Hunt Scanlon Media