Progresso dos Trabalhadores Negros no Mundo do Trabalho

Os trabalhadores negros há muito experimentam taxas de desemprego mais altas, salários mais baixos e piores perspectivas de emprego do que muitos outros grupos.

A Dra. Kelisha B. Graves acredita que os empregadores podem reverter essa tendência — se realmente quiserem.

Graves é um educador, autor, palestrante e estrategista de impacto educacional que atua como diretor de pesquisa, educação e programas no Martin Luther King Jr. Center for Nonviolent Social Change em Atlanta.

ela falou com SHRM on-line sobre a importância de os trabalhadores negros terem um sentimento de pertencimento, os fardos que as mulheres negras enfrentam ao tentar progredir em suas carreiras e a necessidade de as empresas se comprometerem verdadeiramente com a diversidade, equidade e inclusão (DE&I).

SHRM on-line: Apesar da queda da taxa de desemprego geral, os relatórios mostram que a taxa de desemprego piorou para mulheres negras. As mulheres negras enfrentam alguma barreira única ao emprego que outros grupos não enfrentam?

sepulturas: As mulheres negras enfrentam uma miríade de barreiras de emprego. O legado da discriminação racial e o tratamento desigual das mulheres negras persiste em quase todos os segmentos da nossa sociedade, incluindo educação, saúde e emprego.

Em comparação com outros grupos, as mulheres negras são mais propensas a serem chefes de família, servindo como mães solteiras e sendo as únicas responsáveis ​​pelos cuidados diários de seus filhos. Esta é uma obrigação que pode levar tempo longe de oportunidades de treinamento profissional, educação e networking.

Muitas vezes, servir como mãe guardiã também impõe um fardo econômico descomunal às profissionais negras que assumem uma parcela desproporcional de cuidados infantis, alimentação, moradia e custos médicos – reduzindo também as oportunidades de investir em seu próprio avanço na carreira.

Os benefícios dos funcionários, como serviços de creche no local e horários de trabalho flexíveis para acomodar pais solteiros que trabalham, podem ter um grande impacto positivo nas oportunidades de avanço para muitas mulheres negras. No entanto, para aqueles de nós que avançam contra essas barreiras fundamentais, as mulheres negras ainda tendem a experimentar desigualdades de remuneração no nível executivo.

SHRM on-line: Atingir o nível executivo tem sido um desafio para muitos trabalhadores negros. A pesquisa da SHRM descobriu que dois terços dos profissionais negros de RH acreditam que seus empregadores não estão oferecendo oportunidades suficientes para ajudá-los a progredir em suas carreiras. Como as empresas podem ajudar os líderes negros a ascender profissionalmente?

sepulturas: Estou convencido de que o avanço do talento negro se resume essencialmente a um compromisso autêntico e sustentado no nível de liderança – assim como qualquer outra grande iniciativa corporativa que vimos se firmar em nossa economia no último século.

É uma questão de vontade e intenção. Vemos muita atenção dada à diversidade, com muitas empresas relatando estatísticas demográficas de funcionários. Na minha experiência, os números de diversidade em toda a organização não são necessariamente os melhores indicadores de onde o talento negro pode florescer. Existem exemplos notáveis ​​de empresas [that] têm espaço para melhorar do ponto de vista geral da diversidade, mas têm um forte histórico de desenvolvimento de talentos negros em nível executivo.

Vamos enfrentá-lo: o C-suite decide quem se torna parte do C-suite. E, de certa forma, é muito mais fácil preencher cargos mais juniores com talentos diversos para criar uma impressão de compromisso com a diversidade. Quero que mais atenção seja dada às empresas com talentos negros florescendo nos escalões executivos seniores, gerenciando grandes equipes e funções-chave com contato direto [profit-and-loss] responsabilidade. Essas são as empresas com líderes de nível C exibindo a vontade e a intenção que precisamos defender como modelos a serem seguidos por outras empresas.

SHRM on-line: Qual é o problema enfrentado pelos trabalhadores negros que não é muito falado?

sepulturas: Acredito que os trabalhadores negros estão observando atentamente para ver quais empresas mantêm seus compromissos com a inclusão e a diversidade à medida que o tempo passa desde o assassinato de George Floyd. Alguns líderes políticos contra o progresso negro atacam e ameaçam empresas que se posicionam contra o racismo e a injustiça.

Andar a pé pode não colher recompensas no curto prazo. Penso em empresas como a Patagônia [that] têm sido intransigentes em seu compromisso com a justiça ambiental e social. Com o tempo, eles construíram uma empresa muito lucrativa com índices de retenção incríveis. Os funcionários adoram trabalhar lá sabendo que a empresa agiria e falaria a verdade ao poder sobre questões importantes, independentemente de quem está na Casa Branca.

Empresas [that] capitulam e falham em manter seus compromissos declarados com a equidade e as práticas éticas de negócios inevitavelmente experimentam saídas de liderança e crescimento reduzido; consumidores, investidores, vendedores e fornecedores sabem que não podem ser confiáveis ​​para liderar com integridade em tempos difíceis.

O Dr. Martin Luther King Jr. falou sobre o poder redentor do sofrimento por aquilo em que se acredita. Estou confiante de que o tempo revelará essas empresas [that] realmente acreditam na equidade e na justiça para todos terão uma chance melhor de sucesso a longo prazo e de atrair talentos negros, mesmo quando isso não estiver mais em voga ou for conveniente.

SHRM on-line: Nos últimos anos, “pertencente” foi adicionado ao léxico DE&I. Como os empregadores podem aumentar o sentimento de pertencimento entre seus trabalhadores negros?

sepulturas: Acho que temos muitos acrônimos neste momento, mas o pertencimento tem um papel importante na criação de uma cultura empresarial positiva para todos os funcionários.

[Using] grupos de recursos de funcionários e outros esforços visíveis de DE&I que defendem a diversidade são maneiras significativas de promover o pertencimento. Esforços extras para orientar e se conectar em um nível pessoal – até mesmo um check-in ocasional sobre como eles estão progredindo em sua função – com funcionários negros também envia um sinal poderoso de inclusão e pode ajudar a promover um sentimento de pertencimento.

Dito isso, acho que o conceito de pertencimento definirá o futuro do cargo de Chief Diversity Officer (CDO), cargo frequentemente ocupado por executivas negras. Parece que muitos desses líderes não se sentem realmente bem-vindos e valorizados no C-suite. O impacto como líder, especialmente em organizações maiores, é determinado por influência ou orçamentos. E a maioria dos CDOs parece ter orçamentos modestos.

Então, a questão é se os CDOs podem promover relacionamentos de influência com o CEO e outros líderes importantes. Por mais que as empresas falem sobre a importância do DE&I e da cultura organizacional, parece que muitos dos líderes funcionais de DE&I estão na periferia do C-suite e talvez hesitem em arriscar ser ainda mais marginalizados ao desafiar seus pares a manter suas compromisso de investir no recrutamento e desenvolvimento de talentos negros.

Minha esperança é que mais CDOs tenham sucesso por meio de relacionamentos fortes de C-suite e mostrem que eles mais do que pertencem – seu trabalho pode impactar positivamente a experiência do talento negro e de todos os funcionários.