Desde 2019, houve um aumento nas mudanças lideradas pelos funcionários1 e greve em todo o Reino Unido atingiu o nível mais alto em mais de uma década em uma infinidade de organizações e indústrias2 – uma indicação clara de que os funcionários estão se tornando mais expressivos sobre suas necessidades e, mais importante, dispostos a tomar medidas drásticas se essas necessidades não forem atendidas. Essa evolução, que chamamos de ‘Revolta de Talentos’, reflete a mudança de poder que está remodelando a relação empregador-empregado, já que os funcionários agora têm uma mão mais forte para ditar os termos de seu emprego.
O aumento mais recente nas greves dos funcionários é impulsionado principalmente por preocupações com o declínio dos salários reais à medida que a inflação sobe. As taxas de inflação no Reino Unido atingiram o maior nível em 30 anos3 e ultrapassaram os 10% na UE.4 Muitos funcionários estão buscando aumentos salariais que estejam de acordo com as taxas de inflação atuais. Os funcionários também continuam a ser afetados pelo aumento significativo do custo de vida, impulsionado pelo aumento dos preços da energia, principalmente como resultado da invasão da Ucrânia e dos esforços europeus para se afastar da dependência do petróleo e gás russos.
A ação de greve pode ser considerada como uma ruptura no relacionamento entre a organização e seu pessoal. Quando essa conexão é enfraquecida e não cuidada com cuidado, os funcionários podem sentir que suas preocupações e necessidades não estão sendo atendidas, o que, por sua vez, leva a uma redução da confiança na liderança, menor senso de pertencimento (‘nisto juntos’) e, finalmente, níveis mais baixos de engajamento dos funcionários. Quando isso acontecer, os funcionários recorrerão aos sindicatos para ajudar a ampliar sua voz e tomar medidas mais drásticas, como fazer greve, para garantir que sejam ouvidos.
Em geral, os empregados têm demonstrado fortes laços com seus respectivos sindicatos, que não apenas garantem que as questões salariais (e outras) de seus membros sejam ouvidas, mas também que os órgãos sindicais estejam trabalhando ativamente para resolver suas necessidades .
As organizações podem pegar uma página do manual do sindicato e tomar medidas para fortalecer a conexão e o comprometimento de seus funcionários, fazendo-os se sentirem parte de uma comunidade à qual agregam valor e que, por sua vez, os valoriza. Isso é especialmente importante quando se trata de recuperar conexões após greve.
Reconstruindo relacionamentos pós-greve
As lições aprendidas ao trabalhar com clientes que se recuperaram da greve sugerem que dois elementos-chave precisam ser avaliados e abordados para ajudar a reconstruir os relacionamentos pós-greve: o relacionamento entre os líderes antes do evento (boas relações anteriores = menos reparo necessário) e a duração do o golpe (golpes mais longos = mais reparo necessário). Isso ilumina a importância crítica do relacionamento entre os líderes e seus funcionários na resolução de problemas de forma rápida e eficaz.
Para que as organizações se recuperem e avancem com eficiência e sucesso após uma greve e evitem possíveis greves futuras, os líderes devem se concentrar em duas áreas:
1. Aumentar a confiança e a visibilidade dos funcionários
2. Recomeçando a seguir em frente
Aumentar a confiança e visibilidade com os funcionários
Restaurar e reconstruir a confiança é o componente essencial para permitir que as equipes se reconectem com sua organização e garantir que estejam de acordo com o caminho futuro definido por suas equipes de liderança. A confiança é a base para relacionamentos de trabalho eficazes. É essencial para garantir a colaboração, aumentar a criatividade e assumir riscos, a execução eficaz da estratégia e alimentar o comprometimento e a lealdade organizacional.
Concentrar-se em ser um líder visível é fundamental para criar confiança e mostra o compromisso de entender genuinamente os desafios e necessidades dos funcionários. Por meio da visibilidade e do diálogo com seus colaboradores, os líderes estarão mais próximos de entender e identificar soluções para os desafios atuais. É uma oportunidade de ser humano, ser vulnerável e mostrar-se autêntico aos funcionários.
Existem ações diretas que os líderes podem realizar para criar visibilidade e restaurar a confiança em toda a organização.
- Lidere com compaixão e autenticidade:
Mostre aos funcionários que você se preocupa com eles, entenda a situação e o motivo da greve – e seja consistente e sincero em pensamentos, palavras e ações em todas as situações. - Esteja intencionalmente presente, tanto pessoalmente quanto virtualmente:
Envolva-se em um diálogo bidirecional – não apenas contando, mas ouvindo e respondendo. Não fuja de perguntas difíceis como ‘Onde foi que erramos?’ e ‘O que podemos fazer diferente da próxima vez?’ - Concentre-se em se comunicar de forma aberta e transparente com os funcionários:
Equipe os líderes desenvolvendo mensagens comuns que todos na equipe de liderança possam usar em suas apresentações e discussões relacionadas à greve (por exemplo, reconhecer o que aconteceu/está acontecendo, como foi resolvido, planos para o futuro). Quando as mensagens estão alinhadas, é mais fácil para os funcionários confiar no que está sendo dito e se relacionar com isso. - Equipe os gerentes para incentivar o diálogo bidirecional com os funcionários:
Forneça pontos de discussão e ajuda para apoiá-los e garanta que haja um processo em vigor para compartilhar o feedback que recebem com os líderes seniores. Os gerentes desempenham um papel crítico na amplificação, reforço e tornar as mensagens relacionáveis aos funcionários em toda a empresa.
Recomeçando a um caminho a seguir juntos
Depois que as greves terminam, as negociações formais são concluídas e os pontos de ação identificados, o que vem a seguir?
Definir um caminho claro para o futuro e garantir que os funcionários sejam incluídos nessa jornada garantirá que os funcionários estejam motivados para seguir em frente e entender o que se espera deles e de seus líderes. Globalmente, vemos níveis 6,5 vezes mais altos de engajamento quando os funcionários sentem que a liderança está fornecendo uma direção clara para o futuro.
Para se comprometer novamente com um caminho a seguir, os líderes precisam desenvolver uma estratégia de recuperação clara usando os insights obtidos por meio de trocas com os funcionários afetados.
- Comece reconhecendo as necessidades dos funcionários e demonstre aceitação de quaisquer erros cometidos ao tentar atender a essas necessidades ou ao longo das negociações. Seguir em frente sem reconhecer como você chegou aqui pode parecer falso.
- Os líderes precisam fornecer clareza e orientação sobre as expectativas dos trabalhadores e o que será feito de maneira diferente no futuro.
- Os líderes precisarão desenvolver resiliência para enfrentar os desafios futuros de forma emocional e prática. Ao construir a resiliência, é importante considerar a resiliência individual e coletiva. A resiliência individual permite uma adaptação bem-sucedida às dificuldades ou desafios, enquanto a resiliência coletiva ajuda as equipes a se recuperarem dos desafios e lhes dá a capacidade de resistir e superar os estressores de uma maneira que leva a um desempenho sustentado, tornando as equipes resilientes mais adaptáveis, flexíveis e colaborativas .5 Ambos são igualmente importantes para avançar coletivamente após a greve.
Evitando greves no futuro
Claro, greves não precisam ser inevitáveis. As organizações podem evitar greves futuras por meio de conectividade sustentada com a força de trabalho. As pesquisas de engajamento dos funcionários podem ser um mecanismo eficaz para obter informações regulares sobre os desafios que os funcionários estão enfrentando. O feedback coletado pode ajudar a identificar oportunidades de mudança ou até mesmo melhorias simples na forma como as organizações estão se conectando com seus funcionários e equipes. As pesquisas de engajamento dos funcionários devem complementar, em vez de substituir, alguns dos canais mais diretos de conexão com a força de trabalho descritos acima. As pesquisas 360 também são uma ferramenta útil para avaliar como a confiança e a conexão são percebidas na organização e permitem que os líderes tomem medidas corrigindo problemas antes que os funcionários sintam a necessidade de tomar medidas mais drásticas para serem ouvidos.
Estamos vivendo uma nova era em que as organizações precisam evoluir com as mudanças nas necessidades e expectativas de seus funcionários. Para evitar greves futuras, os líderes precisam reengajar sua força de trabalho e se concentrar no desenvolvimento de uma abordagem holística, dinâmica e contínua para ouvir, dialogar e mudar. Uma única intervenção não promoverá esse senso de comunidade e comprometimento dos funcionários para impedir que isso aconteça de novo e de novo e de novo. A hora de agir é agora.
2 https://www.theguardian.com/business/2022/nov/15/uk-strike-pay-wage-growth-unemployment-inflation
3 https://www.ons.gov.uk/economy/inflationandpriceindices
5 https://www.kincentric.com/insights/unlocking-resilience-in-leaders-and-teams
Rebecca Harrop é Consultora Sênior na prática de Cultura e Engajamento da Kincentric, baseada em Londres, Reino Unido. Ela ajuda as empresas a melhorar seu desempenho organizacional e resultados de negócios por meio de uma força de trabalho motivada, leal e produtiva, projetando, supervisionando e entregando projetos complexos de Cultura e Engajamento. Rebecca também apóia as organizações na transformação de sua função de RH e cultura da empresa, para melhor apoiar o negócio na consecução de seus objetivos estratégicos.