Há décadas, as empresas avaliam os candidatos em grande parte por seus diplomas, anos de experiência e outros sinais de pedigree como filtros para determinar quem contratar e promover.
No entanto, as falhas nesse modelo estão se tornando mais aparentes a cada dia: 61% dos líderes empresariais dos EUA que o LinkedIn pesquisou recentemente dizem que é um desafio atrair os melhores talentos no momento – e estudos sugerem que os sinais tradicionais, como anos específicos de experiência, são preditores falhos da capacidade de alguém de fazer bem um trabalho.
Para as empresas que dizem que é um ambiente difícil encontrar o talento certo, a matemática por trás dessa abordagem mostra o porquê: mais de 70% dos empregos exigem diplomas – mas menos de 50% da força de trabalho dos EUA possui um diploma de bacharel. Os pools de talentos encolhem ainda mais quando os empregadores selecionam candidatos para recrutar de um pequeno pool de universidades de elite e grandes empresas.
Diante desse cenário, há uma grande mudança em andamento que está movendo constantemente o mercado de trabalho de um modelo baseado em pedigree para um modelo que prioriza as habilidades. Os empregadores no LinkedIn já estão fazendo essa mudança, com cerca de um em cada quatro anúncios de emprego (24%) nos EUA não exigindo mais diplomas, acima dos 15% em 2020. As equipes de RH também estão confiando cada vez mais nas habilidades como o principal filtro através do qual avaliam a capacidade e o potencial de um candidato no LinkedIn, com mais de 40% agora explicitamente usando dados de habilidades para preencher suas funções.
Esse impulso sustentado sugere que não é mais uma questão de E se ou quando– mas realmente uma questão de quão coletivamente, damos os próximos passos agora para tornar uma abordagem que prioriza as habilidades uma realidade compartilhada em todos os cantos do mercado de trabalho.
A conversa está ficando mais alta
Pequenas conversas geralmente podem desencadear grandes mudanças – e o mesmo é verdade quando se trata de nossos locais de trabalho.
Do trabalho remoto e híbrido ao “desistir tranquilo” e a “Grande Remodelação”, a era da pandemia deu início a uma nova onda de conversas no local de trabalho que rapidamente se tornaram novas normas no local de trabalho. Muitas dessas conversas acontecem no LinkedIn – onde mais de 850 milhões de membros e 60 milhões de empresas discutem regularmente todos os assuntos relacionados ao trabalho.
Entre toda a conversa, houve um claro aumento quando olhamos para o volume de postagens de feed sobre abordagens de talentos que priorizam as habilidades. Vimos o número médio de conversas mencionando esses tópicos praticamente dobrar ao longo do ano, de outubro de 2021 a outubro de 2022.
A discussão em andamento no LinkedIn não se limita aos profissionais de RH. Executivos importantes de diversos setores também estão participando do debate. CEO da Nielsen apontou, “Comecei a me perguntar por que um diploma universitário é um requisito de trabalho para tantas funções.” O CEO da Delta desistiu de sua página para uma aquisição para realçar como os caminhos de carreira baseados em habilidades podem ajudar a fechar a lacuna de oportunidade para o talento negro. E o próprio CEO do LinkedIn está levando para sua página apelar a outros empregadores para começar a reconhecer e recompensar os trabalhadores que não têm diplomas – metade da força de trabalho dos EUA.
No entanto, recente achados de Jobs For the Future (JFF) mostram que ainda há uma grande lacuna entre o desejo dos empregadores de lidar com esse problema e seus níveis de confiança na execução de uma nova estratégia que prioriza as habilidades. Cerca de 80% dos empregadores acreditam em priorizar habilidades em vez de diplomas – mas a maioria (52%) diz que ainda está contratando de programas de graduação porque parece menos arriscado.
As empresas podem começar agora
As boas notícias? Já existem modelos de trabalho e playbooks em vigor – e as empresas podem ir além das conversas para alcançar mudanças concretas. Isso não precisa ser uma aposta “arriscada”.
JFF parceiros com os principais empregadores e grandes esforços de talentos baseados em habilidades, como o Business Roundtable’s Iniciativa de Caminhos Múltiplos para implementar uma agenda de talentos baseada em habilidades. Eles descobriram que as empresas que fazem isso bem geralmente começam com uma fórmula direta.
Primeiro, eles fazem disso uma prioridade no nível do CEO, estabelecem metas e medir o progresso. Em segundo lugar, eles começam em algum lugar – em qualquer lugar. Eles não tentam mudar toda a empresa de uma só vez. Em vez disso, eles se concentram em um departamento ou prática e começam aí. Em terceiro lugar, eles se expandem além contratação baseada em habilidades incluir uma abordagem baseada em habilidades para treinamento e mobilidade interna. Com o tempo, essas empresas colhem os frutos. A abordagem baseada em habilidades se espalha por toda a empresa e se incorpora à cultura, aos sistemas do dia-a-dia e aos valores da empresa.
Seguir algumas dessas etapas não é apenas uma estratégia de negócios sólida que expande seus pipelines de talentos, mas também pode levar a resultados mais equitativos para populações de trabalhadores negligenciados que podem ter as habilidades relevantes, incluindo 76% dos trabalhadores negros e 83% dos trabalhadores latinos que atualmente não possuem um graduação de quatro anos.
As primeiras descobertas do novo LinkedIn ferramentas de contratação que priorizam as habilidades mostram que adicionar mais transparência na qualificação de habilidades incentiva mais mulheres, que normalmente estabelecem um padrão de autoqualificação mais alto, a se candidatar a empregos que, de outra forma, não teriam.
Embora seja promissor ver mais empresas conversando e fazendo as perguntas certas, atenção e avaliação deliberadas serão necessárias para garantir que essas mudanças tenham um impacto positivo e igualitário.
A mudança não acontecerá da noite para o dia. Mudanças de paradigma nunca acontecem. No entanto, está claro que fazer algo que realmente mude o mundo – construir um mercado de trabalho mais eficiente e igualitário do que nunca – é realmente possível em nossa vida.
As opiniões expressas nos comentários da Fortune.com são exclusivamente de seus autores e não refletem necessariamente as opiniões e crenças de Fortuna.
Aneesh Raman é vice-presidente do LinkedIn. Cat Ward é vice-presidente da Jobs for the Future (JFF).
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