O escritório como o conhecemos continua a mudar. Uma área que está recebendo muito tempo no ar, e com razão, são os esforços de diversidade, equidade e inclusão (DEI). Hack Future Lab, um think tank de gerenciamento global, descoberto que 93% dos líderes concordam que uma agenda DEI é uma prioridade, mas apenas 34% acreditam que é um ponto forte em seu local de trabalho. Sabemos que a diversidade é essencial para tomar melhores decisões de negócios e, por sua vez, lucratividade, por isso precisamos conciliar essa lacuna entre sentimento e realidade.
Primeiro, é importante lembrar que a diversidade pode vir de várias formas. Além das categorias sociais como gênero, raça e idade das quais normalmente ouvimos falar, a diversidade inclui todos os elementos – visíveis e invisíveis – que tornam cada um de nós único. Devemos construir e promover uma força de trabalho que reflita a sociedade na qual operamos. Um programa DEI completo cultiva um sentimento de pertencimento em toda a organização.
Os dados podem revelar novas informações que permitirão que as organizações façam um imenso progresso nesse objetivo comercial e social. Afinal, sabemos que o compromisso com a diversidade na equipe de liderança e em toda a organização pode, e faz, dirigir
atuação. Vamos dar uma olhada no que isso significa na prática e como você pode usar os dados para avançar em suas metas de DEI.
Expandindo a Definição de DEI
Se os últimos anos nos ensinaram alguma coisa, é que grandes funcionários podem e irão juntar seus talentos, habilidades e conhecimentos e sair para a porta no momento em que surgir uma oportunidade mais adequada. Infelizmente, a falta de progresso do DEI nas empresas pode ser um problema subjacente que causa rotatividade. McKinsey encontrado que os três principais motivos pelos quais os funcionários desistem são porque não se sentem valorizados por suas organizações (54%) ou por seus gerentes (52%) ou porque não se sentem pertencentes ao trabalho (51%).
Embora tenha sido comprovado que o DEI no local de trabalho é essencial para tomar decisões melhores e informadas por dados, ele se apresenta de várias maneiras e, às vezes, fica oculto. Deficiências invisíveis podem ser condições mentais, neurológicas ou físicas que limitam as habilidades de uma pessoa, mas não são visíveis de fora. Nos EUA, um estudo da Coqual encontrado
que 30% dos funcionários têm deficiências e a maioria delas são invisíveis (62%). Esses são números poderosos e reveladores que devem animar os ouvidos de qualquer executivo. É realmente um problema oculto que pode limitar o plano DEI mais gracioso e o bem-estar dos funcionários, se não for abordado diretamente.
Por exemplo, a dislexia, uma dificuldade de aprendizagem que causa dificuldade na leitura, impactos 10-20% da população global, com mais de 3 milhões casos por ano apenas nos EUA. É uma deficiência invisível que muitas vezes é deixada não diagnosticado. É aqui que os dados podem ajudar. Em um inspirador casoMarc Wintjen, arquiteto de análise de risco da Bloomberg, usou o diagnóstico de seu filho como combustível para explorar os riscos da dislexia não diagnosticada e como a análise preditiva pode ajudar a detectar a dislexia o mais cedo possível.
Marc usou um conjunto de dados de um estudo de pesquisa publicado e o validou usando o Qlik AutoML. Pense na diferença que faria se esse tipo de dado fosse mais acessível a educadores e administradores escolares. Avaliações adicionais podem ser implementadas para fornecer mais rapidamente experiências de aprendizagem direcionadas. Também no local de trabalho, os funcionários disléxicos geralmente trazem um conjunto diferente de habilidades para a mesa e, se apoiados por meio de recursos dedicados, tecnologia e comunicação regular, você pode liberar seu potencial.
Dados como Suporte para Esforços DEI
As empresas precisam aproveitar melhor seus dados relacionados à diversidade para monitorar o progresso do DEI. Quando uma empresa pode efetivamente compartilhar métricas de diversidade, a transparência e a abertura dessa ação quase sempre são recompensadas com uma cultura de trabalho mais enriquecedora e uma melhor imagem pública.
Pode ser particularmente difícil rastrear deficiências ocultas porque não há dados de linha de base. Os indivíduos geralmente não os divulgam ao RH, de acordo com Coqual, para começar. Liderança inclusiva e educação em toda a empresa geralmente são o primeiro caminho para criar um ambiente mais aberto. Os funcionários precisam se sentir mais à vontade para se identificarem, para que possamos apoiá-los melhor.
A Aramark, empresa de alimentos, instalações e serviços de uniformes, fez avanços significativos em seus esforços de DEI graças, em parte, a um programa específico — Aramark prospera — que foi criado para funcionários que se identificam como portadores de deficiência e para cuidadores e defensores de pessoas com deficiência. Ao promover a conscientização de pessoas com desafios únicos, a rede de apoio incentivou a autoidentificação e permitiu que os funcionários aproveitassem os recursos para deficiência, suporte e treinamento fornecidos pela empresa. A Aramark obtém regularmente as notas mais altas no índice de equidade para deficientes e é regularmente reconhecida por seus excelentes esforços de DEI.
O núcleo da cultura do seu local de trabalho
Expanda sua definição do que DEI significa para sua empresa e você criará um ambiente acolhedor que valoriza pessoas de todas as origens. Isso não apenas ajudará você a atrair e reter os melhores talentos enquanto se beneficia de uma rica mistura de diversas perspectivas, mas também garantirá o sucesso futuro dos negócios à medida que o mundo se move em um ritmo mais rápido e mais orientado por dados do que nunca.