Em resposta à pandemia de Covid-19, o RH foi colocado na frente e no centro de todas as funções de negócios, e agora é fundamental que os departamentos estabilizem o navio e recuperem o controle, escreve Nosa Omoigui
Desde o início da pandemia, o RH tem sido puxado em todas as direções para impedir que o mundo do trabalho desmorone. Mais de dois anos depois, a indústria ainda está tentando recuperar o controle sobre as funções de negócios.
Quais ferramentas e técnicas o RH pode usar para retomar o controle? Essa foi a pergunta que fizemos aos especialistas durante nosso Debate de Almoço de RH em parceria com a Eightfold.
O painel
- Marcus Downing, parceiro, equipe de transformação organizacional e da força de trabalho, Mercer
- Adrian Boruz, gerente sênior de produtos globais, Vodafone
- Jo Regan-Iles, diretor de pessoal, Ventrica
Você acha que os profissionais de RH correm o risco de ficar sobrecarregados e em esgotamento?
JRI: “Desde o início da pandemia, eu e meus colegas de RH descobrimos que é um período muito, muito ocupado. Juntamente com muitas outras funções nas organizações, o RH tem estado muito ocupado e continuará ocupado.
“Acho que o RH pode ser uma daquelas ocupações que terá ainda mais dificuldades nos próximos meses. Cabe aos líderes de RH, talvez, olhar para a automação e simplificar os processos para que não fiquem sobrecarregados.”
RH em Burnout:
Os líderes de RH estão cegos para o esgotamento em seu próprio quintal?
Não deixe o esgotamento se tornar um problema de negócios
AB: “Parece que nunca temos uma queda, mas muitas vezes temos picos e passamos de ocupados a superocupados e depois voltamos a ocupados novamente. Sempre há algo acontecendo.
“Estamos (a Vodafone) numa posição privilegiada porque transformámos o nosso modelo de negócio e tornámo-nos uma empresa mais digital. Está ocupado no bom sentido, mas há uma necessidade de nós, como indivíduos em RH, mas em toda a empresa como um todo, priorizar, garantir que gerenciamos bem as expectativas e definir o valor que estamos criando e no que devemos nos concentrar.
“É uma conversa contínua; deve ser discutido com os líderes de negócios, mas também nos envolver como indivíduos para nos entendermos melhor usando nossas ferramentas de RH – nós as usamos em todos os outros no negócio, mas talvez possamos usá-las em nós mesmos um pouco mais.”
Quando paramos de conversar sobre a necessidade de o RH provar seu valor?
DM: “A pandemia elevou o RH de algo que fornecia suporte operacional em segundo plano para algo de frente de casa que realmente adiciona iniciativas realmente importantes aos negócios.
“O desafio agora com potencial recessão chegando é, nós realmente empacotamos o que fazemos de uma forma que nos ajuda a resolver problemas de negócios? Por exemplo, como isso nos ajuda a reter e atrair os melhores? Para mim, trata-se de contar histórias, produtividade e posicionar tudo o que fazemos em termos de negócios, e não apenas o encanamento de RH.
“O RH, mais do que nunca agora, tem o lugar à mesa para fazer com que os negócios elevem seu pensamento em torno disso de uma forma enérgica e inteligente, em um ambiente onde todos estão sobrecarregado e sem energia.”
JRI: “Parte de mim às vezes pensa que foi uma pena o que passamos nos últimos dois anos. O RH sempre deve ter sido visto como agregando valor a um negócio, seja com pessoas, com tecnologia ou com processos.
“Infelizmente, acho que às vezes depende do CEO ou do COO no que diz respeito ao valor que eles veem no RH e aos benefícios que eles acham que o RH pode trazer para a mesa. Tem a ver com o líder de RH, como ele ou ela trabalha, tem sua equipe e como o RH está por perto fornecendo os dados aos negócios quanto ao que está realmente entregando.”
AB: “Em 2009, quando o governo publicou seu relatório sobre engajamento e produtividade, para mim foi quando qualquer conversa sobre agregação de valor de RH parou.
“A natureza do que o RH faz é olhar para a ciência comportamental; estamos pensando em como mudamos as coisas, como melhoramos as coisas dentro de nossas próprias práticas e sistemas e como aumentamos a escala. Vamos sempre tentar reinventar e aceitar qualquer novo desafio. Quando se trata de nossas inseguranças, somos nosso pior inimigo.”
Quais áreas da função de RH podemos automatizar sem perder o toque humano? Corremos o risco de perder essa personalidade na personalização de nossos processos por confiar demais na tecnologia?
JRI: “Uma grande coisa em que estamos trabalhando é o recrutamento. Existem alguns bons dados e alguns bons sistemas em torno do recrutamento, mas para mim, pessoalmente, essa interação humana e o toque pessoal no recrutamento são um grande motivador para nós que queremos continuar.
“Hoje em dia, as pessoas têm muitas opções de onde podem trabalhar e há muitos fatores que influenciam sua decisão. Esse toque pessoal quando se trata de recrutamento é algo que eu realmente quero manter.”
AB: “O que nunca devemos substituir é a interação entre candidatos ou colaboradores internos e o gestor. É uma interação que carrega vários elementos importantes para ambas as partes – talvez conversas sobre treinamento, desempenho ou talvez feedback.
“Qualquer coisa a ver com seu gerente, mentores, treinadores ou recrutadores, temos que proteger”.
“Se quisermos intervir com a tecnologia nesse espaço, devemos ajudar as pessoas a encontrar melhor as informações para chegar onde precisam estar, para que possam passar mais tempo em conversas significativas e menos tempo procurando informações.
“Qualquer coisa relacionada ao seu gerente, mentores, treinadores ou recrutadores, temos que proteger. Nosso trabalho em RH é habilitar conversas que orientam as pessoas para uma pequena mudança, identificam seus pontos fortes e tiram o máximo proveito disso.”
DM: “A armadilha em que as organizações se metem é que elas veem uma nova peça de tecnologia na qual talvez todas as outras organizações estejam investindo, vão buscá-la e todos esperam resultados imediatos.
“Você não começa com a tecnologia, você começa com o trabalho. Qual é o trabalho que precisa ser feito agora e no futuro? E quais habilidades são necessárias para isso? Olhe para o trabalho, depois olhe para a tecnologia e veja como ela substitui ou aumenta o desempenho humano.”
Qual é a melhor maneira de o RH começar a simplificar seus processos agora?
JRI: “Se eu pudesse simplificar alguma coisa, seria em torno de automatizando muitas das coisas transacionais. Isso permitiria que o gerente e seu colega ou funcionário gastassem mais tempo com valor agregado conversando sobre tópicos importantes, como desenvolvimento de carreira ou como estão se sentindo.
“No que diz respeito à gestão de desempenho e avaliações, mesmo ainda em 2022, isso para mim não é realmente uma função de valor agregado – às vezes é mais uma caixa de seleção.”
DM: “Facilite a equipe de ponta, facilite seus líderes de negócios. Pergunte a eles o que eles acham que está agregando valor e o que eles acham que é um peso morto. Ou eles estão errados e você precisa gerenciar suas expectativas sobre o que está acontecendo, ou eles estão lhe dando partes do negócio que você pode enfrentar e imediatamente mostrar seu valor como indivíduo e como função.
“Inicie as conversas e faça com que as mudanças aconteçam muito rapidamente em áreas específicas. Mostre qual é o ROI do que você faz muito rapidamente, exatamente como deseja alterá-lo. Faça a mudança acontecer e eis que você está demonstrando valor como uma função.”
O recurso completo acima apareceu pela primeira vez na edição impressa de novembro/dezembro de 2022. Inscreva-se hoje para ter todos os nossos artigos mais recentes entregues diretamente em sua mesa. Clique aqui para ver o webinário.