Mais de 10 milhões de empregos permanecem abertos, mesmo após vários meses de contratações recordes. Em maio, foram preenchidos 384.000 postos de trabalho e, em junho, as folhas de pagamento aumentaram em 372.000. Em julho, o número de vagas preenchidas explodiu para 528 mil. Cada mês superou as estimativas, o que aparentemente contradiz outros sinais de desaceleração econômica. Apesar do atual mercado de trabalho resiliente, o Federal Reserve continua a aumentar as taxas de juros em resposta à maior taxa de inflação em décadas, o que pode amplificar os efeitos de qualquer desaceleração.
Com a inflação e o aumento das taxas de juros ganhando as manchetes, as demissões já começaram em certos setores da economia e voaram relativamente sob o radar até recentemente. A Amazon anunciou que está eliminando 10.000 empregos em várias divisões. Meta, a empresa controladora do Facebook, está cortando 11.000 empregos. A empresa de compartilhamento de viagens Lyft anunciou recentemente que está reduzindo sua força de trabalho em 13% após cortes recentes de 2%. A empresa de vendas de carros Carvana anunciou planos de cortar pelo menos 12% de sua equipe, ou 2.500 funcionários.
A startup de hipotecas Better.com demitiu cerca de 4.000 pessoas nos primeiros três meses de 2022 e, recentemente, seguiu com outras 3.000 demissões. O JP Morgan confirmou recentemente que demitirá mais de 1.000 funcionários em seu departamento de empréstimos imobiliários. A corretora imobiliária Compass está demitindo quase 10% de sua força de trabalho e a Redfin, outra corretora, está demitindo aproximadamente 6% de sua força de trabalho. A RE/MAX anunciou que vai despedir 17% dos seus trabalhadores até ao final do ano. A tendência de demissões pode continuar se espalhando pelos locais de trabalho e setores adicionais, como varejo, hotelaria e manufatura, podem ser afetados.
Se a necessidade de redução de pessoal chegar ao seu local de trabalho, há uma série de questões que você deve avaliar cuidadosamente antes de agir. Primeiro, você deve decidir se dispensa os funcionários ou implementa uma dispensa/redução de efetivo (RIF). Apesar dos termos às vezes serem usados de forma intercambiável, há uma diferença. Uma licença é um período involuntário e temporário de horas reduzidas ou folga que carrega a expectativa de que os funcionários retornarão quando as condições de negócios melhorarem. As licenças não são remuneradas, mas muitos funcionários usam férias acumuladas ou outras licenças remuneradas.
Os benefícios de desemprego também estão geralmente disponíveis para funcionários licenciados. As licenças permitem que os empregadores cortem temporariamente os custos trabalhistas, mas ainda retêm funcionários treinados que serão necessários quando os negócios se recuperarem. Uma dispensa ou RIF, por outro lado, destina-se a ser uma rescisão definitiva da relação de trabalho. A menos que a desaceleração esperada nos negócios seja temporária, não mais do que vários meses no máximo, uma dispensa/RIF é provavelmente a decisão de negócios preferível e poderia alguns dos fatores complicadores que vêm com uma ação mais permanente.
Existem várias questões importantes que devem ser abordadas primeiro ao decidir sobre uma possível demissão ou RIF. Um primeiro passo importante e básico deve ser examinar e documentar o caso de negócios para uma dispensa/RIF. Essa documentação pode se tornar uma evidência crítica no caso de reivindicações legais posteriores. Ele deve fornecer um resumo geral do(s) motivo(s) da dispensa, sua extensão, bem como o impacto financeiro ou, mais especificamente, o custo da dispensa versus a economia prevista. A documentação deve incluir uma descrição do planejamento e análise feita na consideração da necessidade de uma demissão e, em particular, o processo de seleção proposto.
No processo de redução, você deve olhar para as funções ou cargos, e não para os indivíduos que os ocupam. Compare os vários titulares com base em critérios objetivos pré-determinados que são aplicados de forma consistente. Um tópico de possível preocupação legal no processo de seleção de dispensa é a possibilidade de você estar selecionando desproporcionalmente funcionários em uma classe protegida. Um exemplo é um processo de seleção que produz um grupo de selecionados composto principalmente por funcionários com 40 anos ou mais. Isso poderia constituir um caso prima facie de discriminação por idade sob a Lei de Discriminação por Idade no Emprego (ADEA).
Depois que as seleções para demissão forem feitas, a próxima preocupação é se o número de funcionários demitidos aciona os requisitos da lei WARN federal ou de uma lei WARN estadual aplicável. Os requisitos dessas leis são estritamente aplicados. Geralmente, para que o WARN Act federal seja aplicado, a empresa deve ter pelo menos 100 funcionários e a demissão deve afetar pelo menos 50 funcionários. Atos WARN estaduais podem ter limites diferentes para cobertura. Devido à complexidade das etapas de conformidade, essa é uma questão que você deve abordar com o envolvimento de um advogado.
Além de garantir a conformidade com a WARN Act, o empregador também deve cumprir os requisitos da lei estadual para pagamento final, tempo de férias acumulado e assuntos semelhantes. Isso então levanta a questão relacionada de saber se a indenização será fornecida aos funcionários demitidos. Embora os benefícios de rescisão sejam frequentemente exigidos por acordos coletivos de trabalho, há poucos requisitos legais para oferecer indenizações. Se você oferecer indenização por demissão, ela deve, sem dúvida, ser condicionada à liberação total de todas as possíveis reivindicações legais do funcionário para receber a indenização por demissão. No caso de funcionários com 40 anos ou mais, a liberação deve cumprir as disposições da Lei de Proteção aos Benefícios dos Trabalhadores Idosos (OWBPA). As vantagens de obter uma liberação total de reivindicações potenciais muitas vezes valem o custo de pelo menos algum pagamento de indenização.
Resta saber se as condições econômicas acabarão por causar demissões significativas em vários setores da indústria. Esperançosamente, não veremos uma repetição das circunstâncias que prevaleceram em 2008-2009. No entanto, não é cedo demais para pelo menos considerar como você abordaria as reduções de funcionários caso tal necessidade surgisse.
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Rick Alaniz é o diretor da Alaniz Advocacia e Associados. Ele está na vanguarda da legislação trabalhista há mais de quarenta anos, representando empregadores em vários setores. Rick Alaniz iniciou sua carreira jurídica no Office of the Solicitor of the US Department of Labor, atuou no President’s Cost of Living Council durante o governo Nixon e também ocupou cargos de destaque no National Labor Relations Board, primeiro em Washington DC e depois em Minneapolis, onde atuou nas ações de fiscalização do NLRB em uma região de cinco estados do meio-oeste.