Mais da metade da equipe de TI está pensando em deixar seu emprego atual porque está insatisfeita. Aqui estão quatro maneiras pelas quais os gerentes de TI podem incentivar a retenção de funcionários
O mercado de trabalho turbulento e a transformação digital em ritmo acelerado levaram a uma dor de cabeça de retenção para as empresas de tecnologia de hoje. mais recente da Skillsoft Relatório de habilidades e salários de TI revelou que no próximo ano, mais da metade (53 por cento) da equipe de TI está pensando em deixar seus empregadores atuais devido a uma queda acentuada na satisfação no trabalho. Este é um sinal preocupante para os líderes de TI cujo ativo mais valioso são as pessoas e que citam a retenção como seu maior desafio em 2022.
As saídas de funcionários não são apenas dispendiosas para os negócios, mas também afetam o moral da equipe, o sucesso e o crescimento dos negócios. Não é surpresa, portanto, que identificar soluções para impedir que talentosos profissionais de TI deixem a empresa seja uma das principais prioridades de muitos líderes. O problema que muitas vezes eles têm, no entanto, é saber por onde começar.
O relatório de habilidades e salários de TI de 2022 revelou os principais motivos pelos quais a equipe de TI deixou seus empregos e o que eles mais valorizam em seus empregadores. Aqui estão alguns insights baseados em dados sobre por que a equipe de TI está saindo e conselhos sobre como as organizações podem reter seus melhores profissionais.
Aproveitando as habilidades certas
Embora haja uma demanda urgente por talentos, recrutar e reter profissionais de TI ambiciosos com as habilidades e certificações certas está se tornando cada vez mais caro. A pesquisa destacou que nuvem, ciência e análise de dados, segurança cibernética, DevOps e desenvolvimento de aplicativos são as áreas mais desafiadoras quando se trata de deixar a equipe de TI.
Os líderes reconheceram que suas equipes nem sempre têm as habilidades para trabalhar com essas tecnologias. Por exemplo, quase metade (49%) dos tomadores de decisão de TI dizem que as habilidades de IA e aprendizado de máquina de sua equipe são baixas ou um pouco baixas, enquanto 37% dizem que as habilidades de sua equipe em computação em nuvem estão em algum lugar no meio, deixando espaço para crescimento .
Há também uma necessidade crescente de habilidades suaves ou de “poder” em cargos técnicos. De acordo com a maioria (66 por cento) da equipe de TI, a comunicação eficaz da equipe é essencial para os líderes de TI, juntamente com a comunicação interpessoal, inteligência emocional e habilidades de negócios. Essas habilidades ajudarão os líderes de TI a se alinharem melhor com seus colegas em toda a organização para conduzir uma mudança transformacional real.
Os objetivos de diversidade, igualdade e inclusão (DEI) também devem ser levados a sério. Enquanto 75 por cento dos entrevistados dizem que sua organização leva o DEI a sério, aproximadamente 25 por cento sofreram assédio e/ou discriminação no local de trabalho e apenas 19 por cento da equipe de TI não gerencial experimenta o estabelecimento de gerenciamento e a medição de metas e objetivos do DEI.
O que os trabalhadores de tecnologia realmente querem
Novos insights sobre o que a equipe de TI deseja de suas funções mostraram que é vital entender as necessidades dos funcionários para impedi-los de sair.
As três principais razões dos funcionários para mudar de empregador no ano passado foram melhor compensação, falta de treinamento e desenvolvimentoe equilíbrio trabalho-vida.
Os principais motivadores para que os trabalhadores realizem treinamento são aumentar seus salários, obter uma certificação ou interesse pessoal em autoaperfeiçoamento e aprendizado de novas habilidades. A maior porcentagem de profissionais de TI (31 por cento) diz que seu principal motivador para o treinamento é preparar suas organizações para o lançamento, migração ou atualização de um produto, destacando a importância da relevância do treinamento.
Os profissionais de TI afirmam que os benefícios do treinamento incluem melhor qualidade de trabalho (56 por cento), maior engajamento (41 por cento) e desempenho mais rápido no trabalho (36 por cento). As empresas que investem em seu pessoal podem esperar um ROI mais significativo em termos de retenção de funcionários e resultados.
No entanto, uma desconexão de comunicação entre os trabalhadores e a administração pode ser a maior barreira ao treinamento. Até 45 por cento dizem que a gerência não vê o valor do treinamento, enquanto 85 por cento dos tomadores de decisão de TI dizem que autorizaram o treinamento no ano passado.
Você tem uma lacuna de habilidades?
Muitos líderes de TI reconhecem a importância de apoiar o desenvolvimento profissional de sua equipe para liberar oportunidades e crescer. No entanto, a pesquisa mostra que um em cada dez líderes de TI permanece incerto se existem lacunas de habilidades em suas equipes. Mais de 80% dos líderes de TI reconhecem que o nível de risco imposto às organizações por possíveis lacunas é alto ou médio.
Como impedir que sua equipe de TI saia
Para minimizar esse risco, existem quatro etapas que os empregadores podem seguir para impulsionar a retenção de funcionários:
#1 – Realize uma avaliação abrangente das habilidades da equipe
Com alguns líderes de TI no escuro sobre suas lacunas de habilidades, isso pode ameaçar as operações ou elevar o risco dentro da organização. Um ponto de partida deve ser avaliar as capacidades da equipe para identificar quaisquer lacunas e áreas para crescer.
As avaliações objetivas ajudarão os líderes a avaliar as competências de sua equipe em áreas como nuvem, segurança cibernética, rede e muito mais.
Nº 2 – Colabore entre as equipes para melhorar os programas de treinamento
A colaboração com colegas no aprendizado e desenvolvimento em toda a empresa é vital para os líderes de TI garantirem que os cursos de treinamento sejam direcionados às áreas de habilidades corretas. Também pode ajudar a melhorar a adoção de programas de treinamento.
Depois de identificar lacunas de habilidades, definir novas metas ou investir em novas tecnologias, essa abordagem de parceria pode criar programas de treinamento relevantes, aplicáveis e acessíveis.
#3 – Personalize o treinamento e o desenvolvimento de carreira
Embora as oportunidades de prática prática para aprimorar as habilidades da equipe possam ser valiosas, as preferências e ambições de aprendizado dos membros da equipe podem variar. Alguns desejam desenvolver novas habilidades, enquanto outros desejam obter uma certificação ou assumir diferentes responsabilidades no trabalho. É importante manter um diálogo regular sobre desenvolvimento de carreira com a equipe. Isso deve abranger metas, suporte gerencial, atribuições de extensão e treinamento adequado para atender às suas necessidades.
#4 – Acompanhe o progresso ao longo do tempo
A avaliação do programa de treinamento também é vital para o sucesso. Líderes e gerentes de contratação devem definir como é o sucesso com parceiros e partes interessadas. Isso pode ser desafiador, no entanto, acompanhar o progresso da equipe é importante tanto no nível individual quanto da empresa, para mostrar como o treinamento afeta as carreiras individuais, as iniciativas da empresa e o planejamento de recursos. Pode influenciar a concepção ou o aperfeiçoamento de programas, bem como medir o desempenho e defender soluções.
Capacitar os funcionários impulsiona os negócios
O ritmo da transformação digital e a lacuna nas habilidades técnicas levaram muitos profissionais de TI à beira do esgotamento, alimentando taxas recordes de saída de funcionários em todos os setores e cargas de trabalho mais pesadas para aqueles que permanecem. É importante, portanto, considerar uma série de aspectos na compreensão das capacidades da organização em conjunto com as necessidades individuais dos membros da equipe para alcançar o equilíbrio certo da saúde organizacional e apoiar os membros das equipes onde eles estão em sua jornada de treinamento.
As organizações devem tomar medidas proativas para definir caminhos de desenvolvimento e trabalho diário que garantam que os funcionários se sintam realizados, engajados e motivados. Somente o planejamento eficaz pode criar experiências de aprendizado transformadoras para resolver as lacunas de habilidades atuais.
Orla Daly é CIO da Skillsoft
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