Meu mundo mudou quando eu era estagiário em uma empresa de saúde da Fortune 500. Foi meu primeiro trabalho de verdade saí da faculdade e estava navegando na América corporativa sem um roteiro, sem saber o que dizer e como agir em uma cultura que geralmente é definida por regras tácitas. Sem nenhuma orientação, eu estava destinado a cometer alguns erros. Além disso, com as lições de vida aprendidas com meus pais, que também tinham empregos de colarinho azul, eu precisava encontrar conselhos de novos lugares.
Muitos funcionários de cor se encontram na minha situação. Na verdade, apenas 31% dos profissionais negros na América corporativa têm acesso direto a seus líderes mais seniores, em comparação com 44% dos profissionais brancos. Uma maneira de equilibrar esses números é por meio de Mentoria Intencional.
Felizmente para mim, um líder sênior branco em minha empresa chamado Jeff me colocou sob sua proteção e se tornou meu primeiro i.mentor intencional. Pesquisador da Winston-Salem State University Haysetta Shuler, e co-autores, em um trabalho de pesquisa de agosto de 2021, define Mentoria Intencional Como “tomar decisões informadas e tomar as ações apropriadas para atingir as metas estabelecidas entre mentor e pupilo,”; especialmente aqueles de grupos raciais, étnicos e de identidade de gênero sub-representados. Jeff viu algo em mim que eu ainda não conseguia ver em mim mesmo e investiu em meu desenvolvimento profissional e crescimento profissional. Como meu mentor, ele se tornou meu conselheiro de confiança que me orientou e aconselhou enquanto eu navegava pela arena corporativa.
A palavra mentor vem do poema épico grego, A odisseia, onde o protagonista principal, Ulisses, sai de casa para lutar na guerra de Tróia. Antes de partir, certifica-se de que há alguém em quem ele confia que cuidará de seu filho, Telêmaco. O homem que Odisseu escolhe é seu amigo íntimo, Mentor.
A importância do Mentoring Intencional
porque é Mentoria Intencional importante para seus funcionários de cor? Quase dois terços dos funcionários negros sentem que precisam trabalhar mais do que seus colegas brancos para progredir em suas carreiras. Apenas 19% dos funcionários brancos sentem a necessidade de trabalhar mais. Portanto, a mentoria para seus funcionários de cor requer nuances para perceber que eles precisarão de diferentes tipos de suporte. Como um jovem pupilo de cor, eu estava preocupado em me encaixar com meu mentor, que era de origem étnica e classe social diferentes. Eu era tímido e hesitante em falar, nervoso por parecer inculto. Fui a primeira pessoa da minha família a ganhar a renda que ganhava, mesmo sendo um trabalho iniciante. Por fim, não tive muito contato com profissionais de colarinho branco antes. Isso tudo era tão novo para mim.
Uma regra prática na parceria com um pupilo de cor é ter em mente algumas das coisas que você pode considerar certas ao estabelecer um relacionamento. Jeff fez isso por mim. Meus pais eram ambos imigrantes do Haiti, com pouco conhecimento do mundo corporativo em que agora me encontrava. do mundo corporativo. Ele fez isso, criando um ambiente onde eu me sentia seguro o suficiente para ser vulnerável, e ele dedicou um tempo para me conhecer e conhecer meu passado.
Agora, como mentor de muitos, eu treino pupilos de cor sobre como construir um relacionamento com seu mentor e ter a coragem de alcançar pessoas em sua empresa que não se parecem com eles e vêm de diferentes origens culturais. Ao pensar em se tornar um mentor para um funcionário de cor, encorajo todos os líderes a reservar o tempo adequado para avaliar se você tem largura de banda para se comprometer com o relacionamento. Se não, na verdade é melhor dizer “não” e participar sem compromisso total.
Mentoria Intencional leva TEMPO
Tornar-se um mentor leva TEMPO O acrônimo significa Confiança, Intencionalidade, Marcos e Avaliação.
Confiar é um dos aspectos mais importantes da relação mentor/aprendiz e não pode ser subestimado; especialmente quando envolve um funcionário de cor. Um relacionamento enraizado na confiança e abertura florescerá em uma parceria duradoura com valor recíproco. Mentores, não tenham medo de fazer perguntas pessoais ao seu pupilo para ajudar a derrubar as barreiras e abri-las. Em um relacionamento de confiança, um pupilo pode se sentir confiante o suficiente para trazer à tona os preconceitos que sente no escritório, o que pode levar a intervenções que podem ajudar toda a população de funcionários.
Intencionalmente como mentor é vital para um funcionário negro. Você deve estar pronto para se envolver em conversas que podem ser desconfortáveis, ou mesmo tabu, no início. Profissionais de cor tendem a receber menos para trabalhar na mesma função. Haverá perguntas sobre negociações salariais e postura para aumentos salariais. Menos da metade dos funcionários de todas as raças acredita que seus esforços de diversidade, equidade e igualdade são eficazes. Aproximadamente 40% dos funcionários brancos, hispânicos/latinos e asiáticos os consideram eficazes, enquanto apenas 34% dos funcionários negros o fazem. É provável que seu pupilo negro se encontre com você para lidar com questões de raça e preconceito e como isso está limitando seu crescimento profissional. Divirta-se com esses tópicos difíceis. Você aprenderá informações valiosas que podem ajudar a aumentar a retenção de todos os seus funcionários se você tiver ouvidos para ouvir.
Conquistas para qualquer relacionamento mentor/aprendiz são fundamentais. Peça ao seu pupilo para definir como será o sucesso antes de sua primeira reunião. Faça com que seu pupilo divida seus objetivos finais em etapas menores e coloque algumas datas e horários em torno de cada um para responsabilizar um ao outro. Se, por algum motivo, você não estiver alcançando um marco importante com seu pupilo, peça a ele que faça uma pausa e reflita sobre o motivo. É do seu lado ou do lado deles? Existem coisas que você pode fazer para empurrá-lo? Os marcos mantêm o relacionamento avançando, o que é fundamental para garantir que a conexão seja mutuamente benéfica.
Por último, um Avaliação de seu relacionamento mentor/aprendiz depois de três a seis meses é uma boa maneira de avaliar se está funcionando para ambas as partes. Nem todo pupilo será o ajuste certo para você. Você pode precisar de ajuda com alguns dos tópicos mais difíceis do seu departamento de recursos humanos, e tudo bem. Ou você pode não ter a experiência de que eles precisam para ter sucesso, e tudo bem também! Avaliar o relacionamento a cada poucos meses permite que você tenha conversas honestas sobre as coisas que realizou durante o tempo que passaram juntos e avalie se faz sentido continuar. Dê a si mesmo tempo e espaço para avaliar honestamente onde você está com seu pupilo.
Errol Pierre é autor de O caminho para cima, escalando a montanha corporativa como um profissional de core atua como executivo de saúde, palestrante e professor universitário em Nova York.
As opiniões expressas pelos colaboradores do SmartBrief são próprias.
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