‘Contratação tranquila:’ um novo nome para uma prática revivida

A tendência de reembalar comportamentos e práticas estabelecidas no local de trabalho em novas palavras-chave continua. Na esteira dos fenômenos de “demissão silenciosa” e “demissão silenciosa” do ano passado – frases de efeito para o desengajamento dos funcionários e gerenciamento de desempenho passivo – vem a “contratação silenciosa”, quando os empregadores preenchem as lacunas de talento transferindo funcionários e contratando terceirizados ou trabalhadores de meio período.

A reformulação da marca pode ser suspeita, mas a estratégia da força de trabalho é urgente, pois as organizações antecipam uma crise econômica enquanto continuam navegando em um mercado de trabalho desprovido de trabalhadores disponíveis.

“A principal razão pela qual os empregadores estão fazendo isso é a escassez de talentos”, disse Emily Rose McRae, diretora sênior de pesquisa do Gartner. “Não é apenas difícil encontrar talentos. Em alguns casos, o talento não existe ou a contratação demora tanto que o negócio é seriamente impactado. A contratação de um cientista de dados pode levar seis meses ou mais, por exemplo.”

A contratação silenciosa permite que as empresas estejam prontas e adaptáveis ​​às mudanças, disse Jennifer Kraszewski, SHRM-SCP, vice-presidente de recursos humanos da Paycom, um fornecedor de tecnologia de RH e folha de pagamento com sede em Oklahoma City. “A prática das empresas de aprimorar os funcionários atuais e transferi-los para novas funções ou áreas de foco, de forma temporária ou permanente, a fim de atender às necessidades de negócios novas ou em evolução, existe há muitos anos e é algo que as empresas inteligentes costumam fazer regularmente, ” ela disse.

A prática ganhou nova relevância no clima recente do mercado de trabalho, caracterizado pelo superávit de 4,8 milhões de empregos abertos sobre os trabalhadores disponíveis, orçamentos de contratação reduzidos e rotatividade elevada.

Espera-se que a alta rotatividade seja “relativamente permanente, consistentemente maior do que antes da pandemia”, disse McRae. “Portanto, se você não tem talento suficiente, precisa maximizar o talento que possui.”

Jeff Schwartz, vice-presidente de insights e impacto da Gloat, um mercado de talentos e plataforma de mobilidade interna com sede na cidade de Nova York, disse que a contratação silenciosa revela a oportunidade de ir além de empregos estáticos e recrutamento padrão e reimaginar como o trabalho pode ser feito em projetos e shows, uma ideia energizada pela tendência emergente de contratação baseada em habilidades. “Ele reconhece que o potencial de nossos funcionários atuais é muito mais do que seus cargos atuais e as descrições de cargos sugerem”, disse ele.

Jeff Ferguson, líder em aquisição de talentos e fundador da Talent Trailblazer, uma consultoria de recrutamento em Lakeway, Texas, disse que a contratação silenciosa oferece uma solução vital em tempos de pressão econômica e quando as opções tradicionais de recrutamento podem ser limitadas devido à escassez de mão de obra. “Ao redistribuir tarefas temporariamente [among] equipe atual, as empresas podem garantir que seus requisitos essenciais sejam atendidos e as metas financeiras alcançadas sem comprometer recursos de longo prazo [toward] novas contratações”, disse.

A contratação silenciosa pode assumir duas formas diferentes: interna e externa. Externamente significa contratar empreiteiros de curto prazo. Internamente, a prática é mais aberta à criatividade e potencialmente inclui realocação de curto prazo, programas de mobilidade interna, programas de rotação e projetos ou trabalhos temporários.

Por exemplo, McRae disse que, se você precisar de mais cientistas de dados, poderá procurar pessoas em RH e marketing que conduzam e apresentem análises de dados. “Se você pode mudar as complexas tarefas de programação estatística da função de ciência de dados para uma função de contrato ou cientistas de dados existentes, você pode mover RH e analistas de dados de marketing para cobrir a outra metade da função – apresentar resultados às partes interessadas”, disse ela . “Essa é uma contratação silenciosa acionável.”

Outro exemplo é quando uma empresa realoca sua equipe de impostos durante o período de entressafra para outros projetos, disse Kraszewski.

Em ainda outro exemplo relatado em agosto de 2022a companhia aérea australiana Qantas pediu 100 funcionários, incluindo gerentes e executivos seniores, para trabalhar como carregadores de bagagem por três meses, pois lidava com uma escassez aguda de mão de obra.

Plano de Carreira

Os especialistas concordam que a contratação tranquila também pode ser uma excelente oportunidade para o desenvolvimento profissional dos trabalhadores.

“Atribuições temporárias podem ajudar os funcionários a adquirir novas habilidades e experiências e levar a um avanço de carreira de longo prazo”, disse Ferguson. “A contratação silenciosa também pode ser uma boa maneira de os funcionários experimentarem diferentes funções organizacionais e descobrirem novos interesses e paixões. Ao articular claramente o valor dessas atribuições e como elas podem ajudar os funcionários a progredir em suas carreiras, os empregadores podem ajudar a garantir que seus funcionários sentir-se motivado e valorizado.”

A contratação silenciosa pode ser vista como uma solução potencial para a demissão silenciosa, disse Kraszewski. “Muitos funcionários se demitem silenciosamente porque sentem que estagnaram no trabalho e não estão mais interessados ​​no trabalho que lhes foi atribuído. As pessoas têm a oportunidade de explorar uma oportunidade completamente nova e até mesmo trocar de departamento ou equipe, afastando-as do trabalho. que os fez se sentirem insatisfeitos em favor de uma tarefa ou responsabilidade que pode desafiá-los de uma nova maneira.”

Riscos, Desvantagens

Ao considerar práticas silenciosas de contratação, uma organização deve identificar possíveis riscos e desvantagens.

“Um risco inclui habilidades potenciais e lacunas de conhecimento deixadas quando um indivíduo ou equipe busca uma nova oportunidade”, disse Kraszewski. “Não há botão liga/desliga – levará tempo para treinar os funcionários, mesmo que sejam transferidos internamente.”

McRae disse que não se pode esperar que aqueles que estão sendo transferidos para uma nova função, mesmo em meio período, continuem com todo o trabalho de sua função anterior. “Você tem que tomar a decisão de se sacrificar em uma parte do negócio para ter sucesso em outra parte do negócio”, disse ela.

“Ser capaz de identificar onde e para quem essa transição deve acontecer é importante”, acrescentou McRae. A mudança interna de funcionários tem o potencial de criar ressentimento daqueles que são escolhidos para mudar e daqueles que não o fazem.

“Você também não quer colocar as pessoas em funções nas quais elas não serão bem-sucedidas”, disse ela. “Esperar que todos os seus representantes de atendimento ao cliente retreinem a ciência de dados em 30 dias não é razoável, por exemplo. Procure adjacências de habilidades e redesenho de função viável.”

Outra armadilha a evitar é prejudicar a diversidade, a equidade e a inclusão. “Tanto quanto a mudança de talentos pode ser útil, também pode exacerbar os problemas existentes em torno da equidade e inclusão em termos de acesso a oportunidades”, disse McRae. “As organizações precisam estar atentas para não apenas oferecer a oportunidade de mudar para pessoas com diploma universitário, por exemplo, mas, em vez disso, reorganizar as pessoas com base em suas habilidades”.

A remuneração também deve ser considerada em qualquer decisão silenciosa de contratação, disse ela. “Se você está pedindo às pessoas que façam mais ou façam algo que não é particularmente desejável, compense-as por isso. A compensação pode ser em dinheiro – um bônus ou um aumento – ou pode ser mais PTO [paid time off] ou mais flexibilidade. Comunicar que a remuneração é o reconhecimento pelo trabalho extra ou inesperado.”

O sucesso da contratação silenciosa vai depender de como ela é apresentada aos funcionários. Dizer que precisa ser feito não é suficiente. “A mensagem não deve ser ‘Você é intercambiável'”, disse McRae. “Deve ser ‘Você é valorizado e queremos colocá-lo onde você possa ter o maior impacto nos negócios.’ “