Seria um eufemismo dizer que foi um ano difícil para startups – com muitos descobrindo como estender pista, ajustar o tamanho de suas equipes e levantar fundos quando os investidores estiverem apertando os cintos.
Fundadores e operadores dizem que é por isso que é ainda mais importante dobrar a cultura da empresa e dar aos funcionários o melhor lugar para trabalhar.
Peneirados Boletim de vida de inicialização falou com dezenas de especialistas em startups este ano. Aqui, reunimos os melhores conselhos de pessoas deles.
Gerenciando demissões
Muitas empresas este ano tomaram a difícil decisão de demitir alguns de seus funcionários – e algumas lidaram com isso melhor do que outras. Nenhuma startup deveria seguir o exemplo de Twitter, por exemplo, qual demitiu milhares de funcionários sem aviso prévio e com poucas explicações sobre o motivo.
Pedimos aos fundadores europeus que tiveram que reduzir sua força de trabalho para o principais lições aprenderam ao longo do processo:
- Faça um corte grande o suficiente. Se você vai demitir funcionários, é melhor cortar quantas pessoas forem necessárias de uma só vez, em vez de perceber, após sua primeira dolorosa rodada de cortes, que precisa cortar ainda mais. Isso também garantirá que você evite várias rodadas de demissões, o que pode ser preocupante e desestabilizador para a equipe que permanece.
- Esperar que as pessoas saiam. É provável que seu número de funcionários diminua ainda mais depois de anunciar demissões, pois as pessoas que perderam seus colegas e amigos geralmente desejam sair por conta própria.
- Forneça o máximo de detalhes possível em seu anúncio. Seja transparente com os funcionários e explique seu raciocínio por trás do corte de pessoal em uma reunião geral. Faça o anúncio o mais detalhado e pessoal possível.
- Ofereça uma sessão de perguntas e respostas aberta. Isso permite que os funcionários façam todas as perguntas difíceis diretamente à gerência — algo que eles apreciarão muito.
Negociando um aumento de salário
A crise do custo de vida tornou os salários uma prioridade para muitos funcionários. Mas pedir um aumento no pagamento não é fácil para todos. Pedimos aos fundadores e funcionários de tecnologia suas principais dicas para pedir um aumento salarial. Aqui está o que eles disseram:
- Forneça evidências de sua capacidade de atender e superar os requisitos de seu trabalho – por exemplo, sobre o envolvimento das partes interessadas, você poderia dizer: “Realizei workshops com funcionários de nível básico e reportei ao conselho / nível C”. Liste suas conquistas e o impacto que elas criaram.
- Não peça um aumento de salário do nada. Marque reuniões regulares de desempenho – duas ou três por ano – com seu gerente ou o departamento de RH e garanta que o pagamento esteja na agenda. Use as conversas para negociar o pagamento com base no seu desempenho. E certifique-se de enviar um e-mail ou acompanhamento do Slack de quaisquer promessas feitas a você para que haja um registro por escrito.
- Trate-o como uma discussão de mão dupla: não entre em reuniões com seu empregador com todas as armas em punho. Tenha empatia com as prioridades de seu empregador e decidam juntos sobre um conjunto de metas a serem alcançadas para ajudá-lo a subir na escala salarial.
Implementando a política de pessoas
Por mais clichê que pareça, os funcionários são o maior patrimônio de uma empresa; são eles que mantêm as engrenagens de um negócio girando. Enquanto as empresas estão enfrentando inúmeros desafios no momento, a retenção de funcionários deve estar no topo da lista. Mesmo se você estiver diminuindo sua força de trabalho, você precisa envolver e recompensar os funcionários que ficam. A implementação de boas políticas de pessoas é um bom ponto de partida.
Dando licença compassiva
Oferecer aos funcionários uma folga para ficar com seus entes queridos em caso de morte deve parecer um acéfalo. Mas muitas startups não têm uma política específica para licença compassiva ou sabem como gerenciar funcionários enlutados.
Dan Garrett, cofundador e CEO da Farewill, uma empresa que oferece serviços de redação de testamentos e sucessões, nos deu suas principais dicas para criar uma política de licença compassiva, que resumimos abaixo.
- Dê aos funcionários 10 dias de folga no mínimo. Mas permita mais folgas ou um retorno gradual ao trabalho, se necessário.
- Não defina proximidade. Não faz sentido oferecer mais dias de folga pela perda de um parente do que pela perda de um amigo: um funcionário pode ter perdido um parente, mas pode não estar próximo dele, enquanto a perda de um colega ou amigo pode ser devastadora.
- Treine os gerentes. Converse com os gerentes sobre a política e use a dramatização para ajudá-los a lidar com determinados cenários. Implemente um procedimento de escalonamento no caso de um gerente não conseguir lidar com uma situação: por exemplo, faça com que seu chefe de pessoal intervenha para ajudar ou assumir uma situação difícil.
- Comunique-se com cuidado. Não fique na ponta dos pés em torno do assunto e diga-lhes desapaixonadamente que “tudo vai ficar bem”. Em vez disso, reconheça como é terrível que eles tenham perdido alguém próximo a eles.
Período de licença
Sim, isso é uma coisa – e absolutamente necessária para criar uma força de trabalho inclusiva, escreveu Marie Krebs, líder de design de experiência de pessoas na Learnerbly, em um peça para Peneirado.
Veja algumas dicas importantes:
- Obtenha a adesão da liderança. Este é um tema relevante para todos na empresa, e não apenas para a equipe de pessoas. Peça aos altos executivos que apresentem as iniciativas que você está facilitando.
- Formalizar período de férias. Isso dá ao funcionário o “ok” oficial para tirar uma licença médica quando estiver menstruada. Você também pode oferecer “dias de edredom” onde as pessoas podem tirar uma folga, sem fazer perguntas.
- Obtenha um seguro de saúde ou esquema de devolução de dinheiro. Isso dá aos funcionários o suporte necessário para identificar de onde vem a dor, para arcar com operações médicas e acompanhamentos
Desenvolva seus funcionários
Embora os negócios sejam difíceis, perder funcionários talentosos não é o que as empresas desejam – especialmente considerando que a contratação é muito cara.
A conversa sobre desenvolvimento profissional voltou este ano: em um estudo, descobriu-se que a principal razão pela qual as pessoas deixam as startups é porque não estão sendo desafiadas ou porque sentem que seus desenvolvimento profissional não está sendo priorizado por seu empregador.
O desenvolvimento profissional também não precisa custar muito; em alguns casos, trata-se de dar mais propriedade e autonomia aos funcionários. Aqui estão algumas dicas sobre como fazer isso.
- “Não vincule conversas de desenvolvimento pessoal ao seu ciclo anual de avaliação de desempenho de RH. O crescimento é constante e não ocorre duas vezes ao ano (quando costumamos fazer nossas avaliações de desempenho).”- Dagmara Aldridge, diretor de pessoal na Zumo
- “Uma abordagem que vi fazer maravilhas no passado são os destacamentos para outras equipes; ou atribuições de rodízio semelhantes ao que geralmente é oferecido em programas de desenvolvimento de pós-graduação. Por que não replicar isso para outras pessoas na empresa? No final do ano passado, transferimos uma colega do atendimento ao cliente para a aquisição de talentos e ela está indo tão bem que começará a fazer recrutamento, incluindo entrevistas, para vagas de atendimento ao cliente no próximo mês.” — Babara Zesick, diretor de pessoal da Omio
- “Incentivar o espírito empreendedor, criativo e autónomo — dando oportunidade às pessoas de sugerirem as suas próprias ideias para formação e projetos, e até criarem novas funções para si próprias.” — Peter Cooper, diretor de parceria de pessoas da Personio
Alguns outros destaques do arquivo Sifted de 2022:
Miriam Partington é correspondente DACH de Sifted. Ela também cobre o futuro do trabalho, co-autores Boletim informativo Startup Life da Sifted e tweets de @mparts_