A discriminação linguística é uma realidade prejudicial em muitos locais de trabalho, e os empregadores precisam ser proativos não apenas para evitá-la, mas também para celebrar e promover a diversidade linguística. Em um mundo onde 281 milhões de pessoas vivem em países diferentes de onde nasceram,1 e com um número recorde de canadenses (13%) relatando uma primeira língua diferente do inglês ou francês2, esta questão é mais importante do que nunca. O surgimento de uma nova e controversa tecnologia de alteração de voz, que perpetua as hierarquias existentes sobre quem fala inglês com o sotaque “certo” e quem não fala, aumenta essa urgência.
Discriminação de idioma
Todos nós temos associações automáticas com sotaques que fazemos por causa de estereótipos sociais e preconceitos – conscientes e inconscientes – relacionados a regiões, culturas, gêneros, idades e classes sociais específicas. A discriminação de linguagem refere-se ao tratamento negativo ou diferenciado de uma pessoa por causa de seu sotaque ou outras características de sua fala, como tamanho do vocabulário, entonação e sintaxe.
Embora a discriminação linguística não seja comumente discutida, ela está se tornando cada vez mais reconhecida por seus efeitos generalizados e prejudiciais, particularmente em comunidades linguísticas de cor para quem exacerba as desigualdades raciais existentes. Devido às práticas e atitudes moldadas pelo colonialismo e pela supremacia branca, um status mais elevado costuma ser atribuído ao inglês, que parece vir de países ricos e de maioria branca. Por outro lado, falantes nativos e não nativos de inglês que diferem desse padrão percebido são frequentemente julgados e escolhidos para tratamento negativo.
No Canadá, a maioria das jurisdições considera o tratamento diferenciado com base em como alguém fala como um tipo de discriminação que pode se enquadrar nos fundamentos proibidos de raça, ascendência, origem étnica, local de origem e/ou cor. Embora haja casos em que possa ser legalmente justificado exigir um certo nível de fluência ou proficiência no idioma para um trabalho, o empregador precisa provar que isso é necessário para que a pessoa desempenhe as funções essenciais do trabalho, como ser um inglês professor. É difícil imaginar uma situação em que falar com um sotaque específico seja necessário para um trabalho, exceto talvez para um ator, dependendo do papel que está representando.
A pesquisa mostrou que ser um falante não nativo de inglês está associado a subestimar as competências de alguém, levando a resultados de carreira mais ruins, incluindo barreiras para contratação, ganhos mais baixos e menos oportunidades promocionais do que os falantes nativos.3 Um estudo da Universidade de Chicago descobriram que funcionários negros, cujas vozes os participantes do estudo “poderiam identificar distintamente como negros”, ganhavam em média 12% menos do que funcionários negros e brancos com habilidades observáveis semelhantes cuja identidade racial não era identificável pela maneira como falavam.4
Ser falado, ter a frase terminada por um colega, receber comentários sobre como se fala e sentir a necessidade de mudar de código5 para se encaixar – essas são apenas algumas outras maneiras pelas quais o viés de linguagem e a discriminação podem ocorrer no local de trabalho. Mesmo quando os colegas de trabalho de um funcionário não são o problema, os funcionários em funções voltadas para o cliente podem sofrer discriminação com base em seu sotaque ou dialeto, conforme destacado abaixo. Além de impedir a aquisição e retenção de talentos, a discriminação de linguagem causa um sério impacto psicológico nos funcionários e pode interferir em seu desempenho.
Software de “tradução de sotaque”
Embora o aumento da globalização esteja levando a uma maior diversidade de idiomas no local de trabalho, isso não resolve o problema das hierarquias linguísticas, especialmente quando as empresas têm um incentivo financeiro para atender aos preconceitos linguísticos de seus clientes. Uma startup do Vale do Silício chamada Sanas foi criticada recentemente por permitir que as organizações façam exatamente isso criando um software de “tradução de sotaque” que pode ser usado por organizações para mudar o sotaque dos funcionários em tempo real. A tecnologia foi projetada para ser usada por agentes de call center, muitos dos quais são trabalhadores terceirizados no Sul global, para combinar seus sotaques com clientes na América do Norte e na Europa Ocidental. Embora a empresa, que levantou US$ 32 milhões em financiamento de investidores, afirme que o software facilita a comunicação e protege os trabalhadores contra abuso e discriminação, o software foi fortemente criticado por perpetuar o racismo linguístico ao fazer os trabalhadores “parecerem brancos”.6
O assédio de agentes de call center com base em como eles falam é um problema bem documentado, mas isso levanta a questão de saber se a solução é apagar uma parte essencial da identidade de um trabalhador e tirar o ônus das organizações para confrontar clientes ou clientes que se envolvem nesta forma de abuso no local de trabalho. Embora muito mais possa ser escrito sobre este tópico, a existência de tecnologias de fala que alteram o sotaque de uma pessoa coloca a questão da discriminação linguística em destaque e amplifica a necessidade de celebrar – e não apagar – a diversidade linguística.
Promover a diversidade linguística no local de trabalho
Aqui estão algumas iniciativas no local de trabalho que podem prevenir a discriminação linguística e promover a diversidade linguística no local de trabalho:
- Treinar supervisores e gerentes para reconhecer que a fluência e proficiência em inglês não devem ser consideradas quando se trata de decisões de contratação e promoção, a menos que interfira legitimamente na capacidade do funcionário de desempenhar as funções essenciais do trabalho;
- Educar a equipe sobre preconceitos relacionados ao idioma, mantendo conversas contínuas sobre como isso afeta a comunicação e as oportunidades e incorporando uma proibição específica de discriminação de idioma nas políticas;
- Incorporar mais membros da equipe de diversas origens linguísticas e, como a necessidade de inclusão se estende a cargos de nível médio e sênior, garantindo que diversos falantes sejam representados em posições de poder;
- Declarar explicitamente em uma declaração de missão – e acompanhar isso com declarações públicas – que a diversidade de idiomas é uma prioridade e tem o potencial de melhorar o desempenho organizacional e, assim, beneficiar todos na organização.
É hora de inverter o roteiro das hierarquias linguísticas. As organizações têm um papel vital a desempenhar nesse processo, divulgando a importância da diversidade de idiomas, equidade e inclusão no local de trabalho e tomando medidas concretas para criar ambientes seguros e inclusivos onde todos os funcionários se sintam respeitados e ouvidos.