A mudança fundamental nos padrões e estruturas de trabalho provocada pela pandemia significa que os empregadores precisam reimaginar o local de trabalho e examinar os ajustes que os colegas com deficiência podem precisar, tanto no trabalho quanto em casa. Eles devem garantir conversas significativas com os funcionários sobre o retorno ao local de trabalho e promover um ambiente no qual os trabalhadores sintam que podem discutir suas preocupações com a saúde, bem como como o empregador pode apoiá-los.
Empregar trabalhadores com deficiência
De acordo com estatísticas publicadas pelo parlamento do Reino Unido (50 páginas / PDF de 812 KB) 20% da população em idade ativa do Reino Unido, com idade entre 16 e 64 anos, são deficientes – representando cerca de 8,4 milhões de pessoas. Entre abril e junho de 2022, 82% das pessoas sem deficiência estavam empregadas, contra 53% das pessoas com deficiência.
Incentivar inscrições de pessoas com deficiência pode impactar positivamente a escassez de habilidades e ajudar a aumentar o número de candidatos de alta qualidade disponíveis para uma empresa. Se for bem-sucedido, também criará uma força de trabalho que reflete a diversidade de clientes, clientes e a comunidade que uma empresa atende. A contratação de pessoas com deficiência também pode trazer habilidades adicionais para uma empresa, como conhecimento e compreensão da Língua de Sinais Britânica (BSL).
Ajustes razoáveis
De acordo com a Lei da Igualdade de 2010, os empregadores são legalmente obrigados a fazer ajustes razoáveis para apoiar candidatos a empregos e funcionários com deficiência. O custo de muitos ajustes razoáveis costuma ser extremamente baixo e pode incluir simplesmente fazer alterações no padrão de trabalho de uma pessoa com deficiência; garantir que a informação seja fornecida em formatos acessíveis; fornecendo equipamentos específicos de mesa e cadeira ou fornecendo treinamento ou orientação. O crescimento em soluções e tecnologias inovadoras que vimos desde a pandemia, como software de videoconferência, tornou muito mais gerenciável o fornecimento de ajustes razoáveis, como permitir que os funcionários trabalhem em casa com mais regularidade, muito mais gerenciáveis para os empregadores e abriu mais oportunidades para pessoas com deficiência. funcionários.
Trabalho híbrido
Entre uma série de vantagens para os funcionários com deficiência, um dos principais benefícios de trabalhar em casa é que pode conceder-lhes mais autonomia sobre o ambiente de trabalho, permitindo-lhes gerir as suas condições de forma mais eficaz. Esta noção é apoiada pelo fato de que, de acordo com um estudar (27 páginas / PDF de 4,29 MB) realizado pela Lancaster University, a maioria das pessoas com deficiência deseja trabalhar em casa entre 80% e 100% do tempo.
Criando um modelo híbrido que funciona
Do ponto de vista legal e das melhores práticas, os empregadores não devem adotar uma abordagem única para o trabalho híbrido para trabalhadores com deficiência e, em vez disso, devem consultar cada pessoa individualmente para estabelecer o que precisam por meio de ajustes e suporte. Nenhuma suposição deve ser feita com base na deficiência do funcionário – é fundamental que os empregadores mostrem flexibilidade e disposição para explorar opções com os funcionários sobre acordos de trabalho, em vez de ter políticas gerais.
A criação de acesso igualitário também exige que os empregadores auditem sua tecnologia e software para garantir que ferramentas como legenda oculta, capacidade de gravação, tradução de texto para fala e capacidade de pesquisa estejam disponíveis. Além disso, os empregadores também devem treinar todos os funcionários para usar as ferramentas e estar atentos a quando elas devem ser usadas.
Trabalho em casa
Os empregadores também precisam considerar como seus funcionários trabalharão em casa. Eles devem garantir que as necessidades de seus funcionários sejam atendidas de forma individualizada para reduzir o risco de lesões e aumentar o bem-estar. Algo tão simples como garantir que o escritório doméstico de um funcionário tenha iluminação adequada pode ter um grande impacto em sua produtividade.
De forma mais ampla, funcionários com deficiências físicas podem enfrentar desafios logísticos para encontrar espaços de trabalho acessíveis e confortáveis em suas casas, e é importante que os empregadores conversem com todos os seus funcionários individualmente para confirmar se eles têm todo o equipamento necessário. Os empregadores também devem lidar com sensibilidade com quaisquer preocupações levantadas por colegas com deficiência sobre o retorno ao escritório – e fornecer soluções alternativas quando necessário.
Os empregadores devem estar cientes do viés de proximidade e garantir que os funcionários que trabalham em casa não sejam prejudicados quando se trata de acesso ao trabalho, promoção, treinamento e suporte.
‘Nem todas as deficiências são visíveis’
O tema do Dia Internacional das Pessoas com Deficiência de 2020 foi: ‘nem todas as deficiências são visíveis’, e é importante lembrar disso à luz de novas condições de saúde emergentes, por exemplo, ‘Long Covid’. Essas condições não são necessariamente visíveis, mas ainda assim é essencial que os empregadores as entendam – e apoiem os funcionários afetados por elas. No caso de Burke v Turning Point de 2021, um tribunal trabalhista considerou que um funcionário com sintomas de Covid longo era ‘incapaz’ de acordo com o significado da seção 6 da Lei da Igualdade.
Por causa disso, os empregadores precisam fazer ajustes razoáveis para quaisquer funcionários com deficiências menos visíveis, bem como aqueles com deficiências físicas, e considerar adaptações tecnológicas e inovações que podem ser fundamentais para apoiar os colegas.
Saúde mental
A conscientização sobre a saúde mental continua aumentando e temos visto uma mudança social nesse tópico, o que significa que os funcionários podem se sentir mais à vontade para levantar questões relacionadas à sua saúde mental com o empregador.
Alguns funcionários, no entanto, podem não querer notificar seu empregador sobre uma deficiência, como uma condição de saúde mental, devido à preocupação com o estigma contínuo, e não há nenhuma obrigação positiva do funcionário de divulgar sua deficiência ao empregador.
Por causa disso, a melhor prática para os empregadores é acomodar ajustes razoáveis para todos os funcionários quando solicitado e sempre que possível, independentemente de estarem ou não formalmente registrados no sistema de RH como portadores de uma condição de saúde física ou mental que possa ser protegida pela Igualdade. Agir.
Co-escrito por Hannah Burton e Daniel Breerton de Pinsent Masons.