A SAP SuccessFactors introduziu vários novos recursos para sua plataforma de tecnologia de RH para acompanhar a força de trabalho em constante mudança.
Em 2019, a SuccessFactors reconfigurou sua plataforma Human Capital Management (HCM) como Pacote de gerenciamento de experiência humana (HXM), que se concentra na mudança dos recursos tradicionais de RH do HCM para o gerenciamento de todo o ciclo de vida do funcionário, do recrutamento e integração ao desenvolvimento de habilidades e gerenciamento de desempenho.
Parte disso é fornecer aos gerentes de RH um “modelo completo” para gerenciamento de funcionários, onde o RH vai além das formas habituais de rastrear e medir a produtividade dos funcionários e o avanço na carreira. Este modelo baseia-se em funcionalidades já existentes, como Mercado de oportunidades, que apoia o desenvolvimento de competências e o adapta às necessidades organizacionais. Também inclui novos recursos, anunciado no SuccessConnect 2022como equipes dinâmicas, que permitem que as empresas gerenciem a evolução das estruturas hierárquicas de RH para estruturas mais planas e multifuncionais.
Nesta sessão de perguntas e respostas, Meg Bear, presidente e diretora de produtos da SAP SuccessFactors, discute a abordagem da empresa à nova dinâmica da força de trabalho e como a tecnologia de RH está evoluindo.
Qual é a direção da tecnologia de RH no novo mundo do trabalho?
Eu Urso
Meg Bear: Todo o setor de RH está em um ponto de inflexão. Cada coisa sobre os negócios tornou-se mais intensa, e como as pessoas são capazes de apoiar tanto a continuidade dos negócios quanto as oportunidades de negócios tornou-se realmente importante. O papel do RH foi elevado nos últimos anos como resultado da pandemia e de toda a transformação que está acontecendo. Isso cria uma oportunidade real para uma empresa como a SuccessFactors. Isso cria uma responsabilidade e uma oportunidade não apenas para mudar o que tradicionalmente fizemos bem, mas para elevar a oportunidade do RH. Isso é o que chamamos gestão da experiência humana. Temos falado sobre como essa oportunidade inclui tudo o que sempre fizemos em gestão de capital humano – conformidade, folha de pagamento e benefícios – mas também nos permite elevar para as coisas mais amplas que estão impactando os funcionários, como a experiência do funcionário; bem-estar; e a necessidade de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento.
Esse novo foco já estava em andamento antes do início da pandemia do COVID-19 ou a pandemia foi o principal catalisador?
Bear: Na verdade, lançamos toda a nossa visão para a HXM em 2019, então o padrão e a necessidade já existiam – embora em 2019, estávamos vendo isso de diferentes pontos de entrada. Estávamos vendo um mercado de guerra por talentos onde as pessoas estavam pensando em como colocar as pessoas certas nas funções certas e também como melhorar o suporte às demandas da força de trabalho que está começando a mudar e crescer. As pessoas nos perguntaram na época que cuidar mais profundamente dos funcionários e dar feedback e capacitação aos funcionários é ótimo em um ciclo de crescimento, mas o que acontecerá em um ciclo de queda quando ninguém quiser investir em tecnologia? Então a pandemia aconteceu e ficou ainda mais claro que você não pode entrar em uma economia volátil sem um melhor suporte para seus funcionários. A pandemia acelerou as responsabilidades de transformação de negócios de todos e sua transformação digital porque não tinham escolha. No final do dia, você não pode contratar sua saída de um problema de lacuna de habilidades. As organizações de RH precisam descobrir como capacitar as pessoas e ajudá-las a crescer para atender às necessidades do futuro.
Como o conceito do modelo do self completo ajuda uma organização e quais são algumas das capacidades que o sustentam?
Urso: [The whole-self model] é sobre como trazer oportunidades para os indivíduos e fazer com que essas oportunidades se alinhem ao valor mais amplo que um funcionário traz para uma organização. Um indivíduo pode ter habilidades, mas também alguns pontos fortes particularmente únicos que são valiosos para entender e se relacionar com coisas que podem fazer pelo negócio. [Let’s say] você é um galvanizador — uma pessoa que une as pessoas e as deixa prontas, focadas e alinhadas para fazer grandes coisas. Esse tipo de compreensão é muito maior, mais amplo e mais profundo do que apenas habilidades. o Mercado de oportunidades tem a capacidade de recomendar coisas que podem ser de interesse, que podem ser mentores, aprendizado ou tarefas temporárias. Por exemplo, se há uma equipe que está trabalhando em pertencimento e diversidade ou equidade e inclusão, e você é apaixonado por esse tópico, pode recomendar que eles estejam procurando alguém que seja bom em conectar pessoas. Quanto mais você participar, mais o sistema poderá recomendar mais coisas e entender mais sobre você. Por baixo de tudo isso, há uma interessante história de dados em que a organização pode começar a entender no nível macro onde é forte, onde está lutando e o que fazer a respeito.
Como os novos recursos medem questões mais subjetivas, como sentimento, para que os dados possam ser analisados e fornecer valor?
Urso: Nossa Qualtrics percepções é onde você pode medir o sentimento — você pode fazer pesquisas e descobrir como as pessoas estão se sentindo naquele momento ou naquele contexto. Isso está profundamente enraizado em muitos de nossos processos. Por exemplo, você pode querer entender como é a experiência do candidato e perguntar aos candidatos em diferentes estágios do ciclo de vida como é. Você pode precisar entender a experiência do funcionário em um momento – por exemplo, quando todos tivemos que ir remotamente – para descobrir o que as pessoas precisavam para estar bem equipadas. Ou você pode querer fazer isso em uma pesquisa de cultura regular, onde você verifica regularmente para descobrir como está indo a confiança de sua liderança ou como seus programas estão servindo seus funcionários. A ferramenta mais forte é perguntar às pessoas como elas estão se sentindo, em vez de presumir como está funcionando para elas.
Como as equipes dinâmicas ajudam as organizações a gerenciar ambientes de trabalho que estão se tornando menos hierárquicos?
Bear: As equipes dinâmicas são poderosas porque os indivíduos podem criar ou ingressar em equipes e as organizações podem recomendar ou exigir que você ingresse em equipes para tipos específicos de funções ou tarefas. Ser capaz de medir isso e obter feedback no contexto do trabalho se torna poderoso. Todas as organizações estão gerenciando a mudança cultural, e a mudança cultural não fica parada em um momento. As mudanças culturais estão em andamento e você precisa ser capaz de responder às informações em tempo real sobre o que está acontecendo hoje, não o que estava acontecendo há dois anos ou mesmo seis meses atrás, porque as coisas estão se movendo muito rapidamente. Isso permite que as organizações sejam mais informadas sobre os dados e permite que os indivíduos tenham uma voz mais forte para que, quando derem feedback, possam ser mais acionáveis, mas também em escala.
Jim O’Donnell é um redator sênior de notícias da TechTarget que cobre ERP e outros aplicativos empresariais para a TechTarget Editorial.