No início dos anos 2000, comecei a frequentar a South by Southwest. Naquela época, apenas 20 pessoas de cor estavam participando da conferência.
Na época eu morava em Austin, Texas e trabalhava na Dell. À noite, as duas dúzias de pessoas de cor se reuniam e se perguntavam: “Onde estão os palestrantes e conteúdo de tecnologia preto e marrom?” Éramos entusiastas de tecnologia que, por acaso, se tornaram pioneiros da diversidade no SXSW. Só queríamos uma experiência que fosse relevante para nós, fazer networking e colaborar com outros profissionais de tecnologia de cores e, o mais importante, adicionar nosso ponto de vista aos produtos e tendências emergentes compartilhados na conferência.
4 passos para uma experiência de funcionário inclusiva
- Certifique-se de que as ações respaldem as palavras em suas declarações de missão, visão e valores.
- Comece sua mudança no topo, com total envolvimento do seu CEO.
- Faça uma avaliação da maturidade cultural da sua organização.
- Estabeleça KPIs para inclusão.
Quando apresentamos aos organizadores da conferência nossas ideias para diversos conteúdos e palestrantes, encontramos resistência. Eventualmente, depois de muitas conversas ao longo de um ano, tivemos a oportunidade de hospedar palestrantes e conteúdo direcionado a pessoas de cor.
Em vez de incluir os eventos na programação principal do SXSW no centro de convenções do centro da cidade, recebemos um espaço separado para nossas sessões – do outro lado da interestadual em East Austin, o bairro historicamente afro-americano.
Esta foi uma vitória porque foi a primeira vez que o SXSW endossou conteúdo diversificado. Ainda assim, sentimos que estávamos separados, mas não igualmente em termos de adjacência ao local principal do SXSW.
Duas décadas depois, pouca coisa mudou. Muitas pessoas negras na tecnologia e/ou na América corporativa encontram resistência quando pedem mudanças que tornarão uma empresa mais inclusiva.
A solução é transformar a experiência geral e torná-la inclusiva para todos, da integração à saída, e não fazer uma segunda experiência separada, como aconteceu no SXSW.
O talento do BIPOC muitas vezes vê a adoção do velho manual do DEI, que envolve decisões baseadas estritamente em etnias e raças, com pouca consideração às mudanças sociais e culturais no mundo. Isso resulta no DEI como um mero jogo de contagem de funcionários, com pouca ou nenhuma consideração pela experiência que esses funcionários terão quando estiverem trabalhando em uma empresa.
É hora de evoluir. Aqui estão quatro maneiras de estabelecer uma experiência inclusiva para os funcionários em sua empresa de tecnologia.
Revisite sua declaração de missão, visão e valores
As palavras são poderosas. Para atrair mais atenção ou ganhar seguidores, a maioria das startups faz reivindicações e escreve declarações de missão que não refletem a cultura real do local de trabalho.
Muitas empresas de tecnologia começam com dois cofundadores, escalam rapidamente e depois repetem intencionalmente um padrão: financiamento de capital de risco, negócios e aquisições fluem de fundadores que têm diplomas de ciência da computação em universidades de elite e geralmente são homens brancos.
Os fundadores da tecnologia promoveram esse clube de meninos brancos contratando e promovendo aqueles que se parecem com eles. Isso permeia toda a indústria, desde os escritórios de capitalistas de risco até as aceleradoras de startups, até a seleção em quais fundadores fazer grandes apostas, para quais recebem cobertura da mídia. Preconceitos inerentes fluem por todo o ecossistema de tecnologia.
Vemos isso se infiltrando no cenário da missão da empresa de tecnologia na forma de declarações de visão e valores que afirmam valorizar a acessibilidade e a inclusão quando não o fazem.
Como CEO de tecnologia e líder de pessoas, é crucial que você revise sua declaração de missão, visão e valores enquanto convida diversos funcionários e consultores para a mesa para garantir que as palavras sejam apoiadas por ações. Isso pode incluir qualquer coisa, desde declarações trimestrais que mostrem como você está fazendo melhorias drásticas para garantir que o que você está construindo inclua todas as pessoas, especificamente pessoas de cor.
Faça uma avaliação de maturidade cultural, explicada abaixo, e publique seus resultados nas mídias sociais para abrir um diálogo com seus funcionários e clientes para mostrar que você está identificando certas lacunas e barreiras que seu local de trabalho descobriu devido à falta de investimento na contratação e financiamento de talentos do BIPOC .
Faça sua mudança começar no topo
Muitos CEOs de tecnologia que recebem financiamento da Série A se concentram em outros assuntos de negócios e passam as funções e responsabilidades para construir uma experiência de funcionário inclusiva para um profissional de recursos humanos.
Isso deve parar. Os erros começam a acontecer porque você transfere a propriedade de um problema, além de seu dever e compromisso de escalar sua cultura no local de trabalho, para outra pessoa. A mudança mais eficaz começa no topo. Isso é responsabilidade do CEO co-propriedade da experiência do funcionário com o diretor de recursos humanos.
As startups dão errado quando param de colaborar e começam a isolar os executivos de RH. Raramente vemos CEOs que estão investindo tempo, dinheiro e recursos no desenvolvimento de experiências inclusivas para os funcionários e no apoio aos líderes de pessoas de amanhã. Os CEOs são o rosto da empresa para funcionários, clientes e stakeholders. Eles são necessários nesta mudança cultural.
Realizar uma avaliação de maturidade cultural
As startups precisam revisitar cada estágio da jornada do funcionário desde prospecção para onboarding e garantir que seja envolvente, gratificante e emocionante. Pergunte a si mesmo: “Todas as etapas da jornada do funcionário são inclusivas?” A maioria das startups recorre aos dados, mas os dados por si só não dizem que você tem um problema e tem trabalho a fazer.
Dizemos aos nossos clientes que se sua força de trabalho está duas ou três gerações atrás do mercado atual, algo precisa mudar. Uma avaliação da maturidade cultural é o primeiro passo. Uma avaliação de maturidade cultural envolve fazer perguntas-chave sobre estrutura, estratégia, segmentos, sistemas e soluções. Se parece com isso:
- Estrutura: Existe total aceitação do valor de buscar a inclusão cultural em toda a sua organização?
- Estratégia: Sua empresa implementou estratégias e práticas recomendadas compartilhadas para apoiar um local de trabalho inclusivo em todos os níveis?
- Segmentos: Você explorou os vários segmentos demográficos que seus funcionários representam, além das interseções neles (por exemplo, Latino/Latina + Millennial), para garantir que eles sejam representados adequadamente em todos os níveis de emprego?
- Sistemas: Sua organização adotou sistemas e software de gerenciamento de mudanças para garantir que as estratégias de inclusão cultural e as melhores práticas sejam facilmente implementadas em toda a empresa e sustentáveis?
- Soluções: Sua organização estabeleceu padrões com parceiros de negócios para tornar a inclusão cultural o núcleo dos processos de contratação e retenção?
Estabeleça KPIs para inclusão
Depois de avaliar e validar que cada estágio da experiência de seu funcionário é inclusivo, coloque os principais indicadores de desempenho para dimensionar e sustentar suas ações. As startups adoram KPIs e OKRs para quantos clientes adquirem. Por que não fazer o mesmo para projetar e sustentar uma experiência inclusiva para os funcionários?
Em cada etapa da jornada do funcionário, estabeleça onde você está hoje e uma meta para onde gostaria de estar, com relatórios mensais ou trimestrais sobre o desempenho e as consequências por não atingir os marcos estabelecidos. Isso é semelhante a responsabilizar os líderes pelos resultados do negócio. Se eles não atingirem esses marcos, não serão promovidos e poderão perder a compensação.
Na Reframe, fazemos extensas entrevistas com executivos de diversidade, equidade e inclusão e c-suite para um mergulho profundo nas estruturas e processos da sua organização.
Com a mudança, geralmente há resistência. Muitos líderes estão confusos e/ou não querem ter as conversas difíceis.
Em vez disso, eles usam estratégias e táticas que enfatizam os resultados raciais e étnicos, por exemplo, contratando um certo número de funcionários com um determinado histórico em vez de fazer mudanças estruturais e causar impacto.
Para que a mudança real aconteça, as organizações de tecnologia devem usar práticas de gerenciamento de mudanças que transformem sua organização em vez de se contentar em integrar sua força de trabalho.