Uma nova pesquisa do CIPD, em parceria com a Reed, destaca que pouco menos da metade (47%) dos empregadores não possui uma estratégia ou plano de ação de inclusão e diversidade (I&D) e um quarto (25%) disse que seu I&D as atividades são totalmente ou principalmente reativas, quando surgem problemas ou requisitos de relatórios.
Para melhorar a justiça no local de trabalho e demonstrar um compromisso de longo prazo para alcançar mudanças reais, o CIPD e a Reed estão instando os empregadores a serem proativos em sua abordagem de I&D e formalizar esses esforços em uma estratégia ou plano de ação.
o Relatório de inclusão no trabalho 2022 da CIPD, em parceria com a agência de recrutamento Reed, fornece uma visão geral do que os empregadores do Reino Unido estão fazendo atualmente para melhorar a inclusão e a diversidade em seus locais de trabalho e as práticas que consideram eficazes. Também destaca onde é necessária mais ação. A pesquisa com mais de 2.000 tomadores de decisão sênior do Reino Unido descobriu:
- Cerca de metade dos empregadores (48%) tem uma estratégia ou plano de ação autônomo em I&D ou integra I&D em sua estratégia de pessoal mais ampla. De forma encorajadora, entre aqueles que têm um plano, mais de três quartos deles (76%) avaliam a eficácia de seus planos.
- Um quarto dos empregadores (25%) diz que sua abordagem de I&D é totalmente ou principalmente reativa. Por exemplo, em resposta a eventos sociais como os protestos do Black Lives Matter ou requisitos de relatórios obrigatórios.
- Mais de um terço (36%) das organizações não planeja se concentrar em nenhuma área específica de I&D nos próximos cinco anos. Essa é uma mudança significativa, visto que apenas 5% das organizações disseram não ter se concentrado em nenhuma área de I&D nos últimos cinco anos.
- As áreas mais comuns de I&D nas quais os empregadores se concentraram nos últimos cinco anos são saúde mental (29%), raça/etnia (23%) e gênero (21%). Essas continuam sendo as três principais áreas de foco nos próximos cinco anos, mas as porcentagens são notavelmente menores (21%, 15% e 14%, respectivamente).
- Apenas quatro em cada dez empregadores (38%) coletam algum tipo de dados de monitoramento de igualdade de oportunidades de funcionários e/ou candidatos a emprego.
No geral, a pesquisa aponta para a necessidade de as organizações adotarem uma abordagem proativa, estratégica e baseada em evidências para I&D para melhor apoiar os indivíduos e melhorar os resultados dos negócios.
Jill Miller, consultora sênior de política de diversidade e inclusão do CIPD, o corpo profissional de RH e desenvolvimento de pessoas, diz:
“Embora tenha havido maior atenção e progresso gradual em inclusão e diversidade nos últimos anos, ainda há um longo caminho a percorrer para criar locais de trabalho verdadeiramente inclusivos e justos para todos. Precisamos ver o compromisso real dos empregadores em entender e abordar as barreiras que grupos específicos enfrentam no acesso ao trabalho e à progressão.
“Uma ação efetiva para melhorar a igualdade, diversidade e inclusão requer uma abordagem sistêmica em toda a organização. Pedimos aos empregadores que sejam proativos e tenham uma estratégia ou plano de ação claro, adaptado às necessidades da organização e da força de trabalho. Existem ações simples que os empregadores podem tomar para melhorar a inclusão, independentemente do tamanho ou orçamento da organização. Por exemplo, um foco no recrutamento inclusivo, gestão de pessoas, desenvolvimento e comportamento de liderança pode realmente ajudar a criar locais de trabalho mais justos com igualdade de oportunidades.”
Ian Nicholas, diretor administrativo global da Reed, diz:
“Está claro que ainda há muito trabalho a ser feito pelas empresas em todo o Reino Unido quando se trata de inclusão e diversidade. No mercado de trabalho atual, com muitas organizações clamando por talentos, elas não podem deixar de ser o mais inclusivas possível e defender talentos de todas as origens.
“Embora este tenha sido um tema quente para as empresas, isso não se traduziu em uma estratégia formal para quase metade. Isso realmente precisa ser tratado. Até que as organizações comecem a incorporar a inclusão e a diversidade em estratégias e a incorporar verdadeiramente culturas inclusivas, não veremos o nível de progresso necessário. Os líderes empresariais precisam abraçar a inclusão e a diversidade e avaliá-la mais, usando dados para informar a mudança em toda a organização, identificando áreas onde mais pode ser feito. Sem mudança, você pode ver seu negócio ficar para trás, arriscando prejudicar sua reputação entre funcionários e clientes novos e existentes.”
o Inclusão no Trabalho 2022 O relatório fornece sete recomendações principais para os empregadores sobre como criar locais de trabalho diversos e inclusivos, incluindo a construção de uma estratégia ou plano de ação, adotando uma abordagem de longo prazo e baseada em dados e capacitando e dando responsabilidade aos gerentes e líderes para defender a inclusão e a diversidade.