Michael é um consultor de recursos humanos com Insperidade. Ele é especialista em formação de equipes, engajamento de funcionários e melhoria de desempenho.
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Logo após o início das aulas da faculdade, as empresas lançam eventos de recrutamento no campus e virtuais para identificar candidatos para estágios e funções iniciais. Com a continuidade da escassez de mão de obra, as empresas estão competindo mais do que nunca pelos candidatos mais fortes. A Associação Nacional de Faculdades e Empregadores descobriu que 90% dos empregadores estão começando mais cedo na temporada de recrutamento do que nos anos anteriores.
Além de garantir a aceitação de uma oferta por parte do candidato, as empresas também devem selecionar candidatos que se encaixem na cultura e permaneçam em suas funções durante o período de estágio ou pós-graduação. Isso torna essencial que as empresas diferenciem suas marcas e tenham uma proposta clara de valor para os funcionários. Uma abordagem bem-sucedida também requer guias e avaliações de recrutamento abrangentes para que as empresas encontrem a pessoa certa.
Defina a cultura.
A chave para uma estratégia de recrutamento no campus bem-sucedida é definir a cultura da empresa antes, durante e depois do recrutamento no campus. Quando perguntados por que deixaram o último emprego em outubro de 2021 Pesquisa da McKinsey, os funcionários descreveram fatores como ser valorizado por seu gerente, um sentimento de pertencimento, ser valorizado pela organização e ter companheiros de equipe atenciosos e confiáveis como importantes – mas os empregadores não citaram esses fatores como motivos pelos quais acreditavam que os funcionários estavam deixando suas organizações. Essa desconexão começa durante o processo de contratação e pode ser resolvida esclarecendo a cultura desde o início do recrutamento no campus. Ao fazer isso, as empresas atrairão candidatos que entendam e apreciem sua cultura.
Qualquer discussão sobre cultura também deve incluir uma proposta de valor para o funcionário que represente tudo o que o empregador tem a oferecer, desde pagamento e benefícios até a própria cultura. Simplificando, a cultura é como as coisas são feitas dentro de uma organização. Embora os líderes possam ser tentados a tentar atrair o maior número possível de universitários, eles devem, em vez disso, enfatizar os fatores que diferenciam sua cultura. Concentre-se na linguagem que vende pontos-chave sobre a cultura sem esconder aspectos únicos. Por exemplo, se os gerentes têm uma abordagem direta, mesmo com os estagiários, discuta o valor atribuído ao “pensamento crítico” e “um forte senso de independência” para funcionários iniciantes.
Uma sessão de perguntas e respostas com um funcionário júnior pode oferecer maior percepção aos possíveis candidatos. Esses indivíduos devem ser transparentes ao cobrir os pontos de conversa durante a discussão, incluindo “o que você gostaria de saber antes de aceitar o cargo?” e “que tipo de pessoa prospera nesta empresa e que tipo de pessoa não?”
Quando as estratégias de recrutamento não conseguem definir uma cultura e uma marca com fidelidade, o recrutamento pode melhorar inicialmente, mas a retenção sofre no longo prazo. Por exemplo, universitários do último ano que aceitam um papel acreditando que terão um forte equilíbrio entre vida pessoal e profissional ficarão desapontados e desengajados por uma posição de “trabalhar duro, jogar duro” que exige mais horas.
Desenvolva um guia de recrutamento abrangente.
Uma estratégia geral que coloca a cultura na frente e no centro precisa do apoio de guias de entrevista e recrutamento abrangentes e bem escritos. A equipe de recrutamento pode já entender as nuances do recrutamento no campus, mas lembre-se de treinar totalmente os funcionários que não são de RH que participam de eventos de recrutamento. Como esses funcionários podem se concentrar em primeiro lugar em suas próprias funções, crie materiais como vídeos curtos ou páginas únicas para destacar os aspectos mais importantes do recrutamento.
Um excelente guia para eventos de recrutamento e entrevistas incentivará os participantes a pensar criticamente sobre os candidatos e apresentar uma fachada positiva. Depois de conversar com os gerentes sobre as necessidades de suas equipes, crie uma lista das principais qualidades que a equipe de recrutamento deseja em um candidato, como “fortes habilidades técnicas” ou “resolução criativa de problemas”. Forneça exemplos explícitos de perguntas ou tópicos que os funcionários devem fazer, juntamente com exemplos de quais assuntos devem ser evitados.
Lembre aos funcionários que sua abertura é fundamental para o processo. Embora os funcionários nunca devam falar sobre seus empregos ou empresas de maneira negativa durante o recrutamento, eles devem falar com sinceridade sobre sua experiência. Quer uma cultura seja acelerada com um período de treinamento mais curto ou lenta com aprovações extensas, os candidatos que entendem a cultura têm maior probabilidade de aceitar uma oferta e se sentirem satisfeitos em suas funções.
Pense criticamente sobre as avaliações dos candidatos.
As avaliações dos candidatos fornecem outra oportunidade de filtrar os candidatos para encontrar o melhor ajuste. Acima de tudo, uma entrevista deve revelar se um candidato se encaixa na cultura e pode desempenhar as competências essenciais da função. Ao desenvolver cuidadosamente questões comportamentais, as equipes de recrutamento podem realizar ambos.
Uma pergunta de comportamento bem construída pedirá ao candidato que descreva como resolveria um problema que reflita as competências essenciais de sua função. Dependendo da complexidade da pergunta, uma pergunta comportamental também pode exigir o uso de habilidades técnicas e várias perguntas de acompanhamento. Em cada etapa, os entrevistadores devem buscar detalhes específicos dos candidatos. Um candidato bem-sucedido apoiará sua resposta com raciocínio crítico, evidências e exemplos de suas próprias vidas – mesmo quando os resultados desejados não forem favoráveis. A disposição de continuar aprendendo, demonstrando humildade e abertura ao coaching são fatores críticos para determinar como um candidato se encaixa na cultura.
Os recrutadores também devem criar expectativas específicas para entrevistas de recrutamento no campus que diferem dos candidatos experientes. Uma única entrevista pode não fornecer informações suficientes para determinar se os nervos podem estar atrapalhando um candidato qualificado. Um processo de entrevista com várias rodadas dará uma imagem melhor das habilidades de um candidato e compreensão da cultura de trabalho. Considere se avaliações técnicas, estudos de caso ou exemplos de trabalhos dos alunos são necessários para testar as habilidades dos candidatos.
Ao centralizar a cultura, elaborar guias de entrevista e projetar avaliações criteriosas de candidatos, os líderes empresariais e os recrutadores podem criar uma estratégia de recrutamento no campus vencedora.
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