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Empresas com altos níveis de engajamento dos funcionários são muito mais propensas a ter políticas internas de DEI bem definidas, sugeriu um relatório de novembro de 2022. A empresa de pesquisa Aon entrevistou mais de 1.200 profissionais de RH na área de remuneração e benefícios, bem como líderes de diversidade, equidade e inclusão.
O relatório resume as descobertas coletadas durante o terceiro trimestre de 2022 – mais de dois anos depois que os assassinatos de Breonna Taylor e George Floyd pela polícia reacenderam as conversas sobre antirracismo no local de trabalho.
Para contextualizar, 82% das empresas com altos níveis de engajamento têm uma definição clara de diversidade, equidade e inclusão, em comparação com 65% das empresas de baixo engajamento que disseram o mesmo.
Uma descoberta notável foi que a maioria das políticas do DEI trata de gênero, sexualidade, etnia, idade e habilidade, mas neurodiversidade, status parental e de veterano e religião são amplamente marginalizados nas políticas do DEI.
As empresas que lideram o grupo na pesquisa da Aon são aquelas que têm uma estratégia DEI “amplamente definida”, “cobrindo seis ou mais das categorias que são comumente incluídas” nessas definições.
Observando o escopo muitas vezes estreito dos programas de diversidade – limitando os esforços à diversidade racial e étnica ou ao avanço das mulheres – os pesquisadores da Aon encorajaram os gerentes de RH a pensar mais alto.
“Ampliar a análise de diversidade para considerar outros candidatos em potencial e categorias de funcionários existentes pode beneficiar as empresas e as comunidades onde operam”, disseram os pesquisadores, sugerindo que “indivíduos com níveis variados de educação e experiência” também devem ser considerados para diversas práticas de contratação.
Como consultor de negócios e empresa de análise, a Aon tocou naturalmente na interseção de DEI e estratégia de remuneração. Uma área em que os empregadores têm a oportunidade de se destacar é na elaboração de pacotes de benefícios inclusivos – tanto como um incentivo de retenção quanto como uma vantagem atraente para os candidatos a emprego.
Aon incluiu ideias como apoio à menopausa para mulheres designadas ao nascer e exames de câncer de próstata para homens designados ao nascer.
Avneet Kaur, chefe de consultoria e prática especializada no departamento EMEA de Health Solutions da Aon, disse em um comunicado à imprensa que diligentemente análise demográfica também ajuda.
“Quando os empregadores projetam seus benefícios de saúde e bem-estar, recomendamos que primeiro auditem seus benefícios e garantam que os vários dados demográficos de sua força de trabalho, incluindo populações anteriormente carentes, tenham acesso e conhecimento dessas ofertas, que também devem ser adaptadas às suas necessidades. necessidades”, disse Kaur.