A grande maioria (96%) dos profissionais de RH e aprendizado e desenvolvimento (T&D) prevê um aumento nos orçamentos de treinamento de pessoal no próximo ano, segundo uma nova pesquisa.
A pesquisa da City & Guilds, que entrevistou 600 profissionais de T&D e RH de grandes empregadores em agosto, revelou que as expectativas seguiram quase todos os participantes que vivenciaram o “fracasso” de um programa de treinamento interno nos últimos cinco anos.
Constatou-se que o T&D tornou-se uma prioridade de negócios crescente, com dois em cada cinco (43%) sugerindo que o aumento da demanda nas organizações foi impulsionado pela necessidade de atrair novos talentos e tornar-se mais competitivo (41%).
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Construindo o caso de T&D em uma recessão
Uma proporção semelhante (39%) disse que o aumento foi para atender às demandas de treinamento e progressão dos funcionários, e pouco mais de um terço (37%) disse que era para resolver a escassez de habilidades.
Michelle Parry-Slater, diretora de T&D da Kairos Modern Learning, disse que as empresas que não valorizam o aprendizado geralmente cortam o orçamento de treinamento em tempos de austeridade, mas alertam que aqueles que não investem em seu pessoal estão “parados”.
Ela acrescentou que a adesão dos negócios foi vital para o sucesso do T&D: “Os empregadores precisam garantir que qualquer aprendizado tenha fortes conexões estratégicas e de stakeholders – este não é apenas o trabalho da equipe de T&D, todos os gerentes precisam estar envolvidos”, disse ela. , acrescentando que “O investimento em desenvolvimento, no entanto, tem de ser relevante, eficaz, apoiado, acessível e sustentável, pois as iniciativas de formação e aprendizagem deficientes também podem ser enlatadas, pois não estão a fazer favores a ninguém dentro ou fora da recessão económica”.
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Rachael Knappier, diretora de serviços da Croner, disse que as empresas não devem se esforçar para treinar se não tiverem recursos para isso. “Onde não houver recursos internos para facilitar esse treinamento, as empresas devem considerar a ligação com fornecedores externos, que podem desenvolver programas especializados para contribuir para um aumento na retenção e nos níveis gerais de desempenho”, disse ela.
A pesquisa também descobriu que mais da metade (57%) dos grandes empregadores ofereciam certificação interna para seus programas, enquanto menos de um terço (29%) a oferecia externamente. Isso apesar de pouco mais de um terço (37%) citar a retenção de talentos como um valor agregado ao usar a certificação.
Liz Sebag-Montefiore, fundadora e diretora da 10Eighty, explicou que, para reter talentos, os empregadores devem facilitar o aprendizado, o desenvolvimento de habilidades e o treinamento, e alertou para que os empregadores tenham medo de perder seu talento quando forem treinados. “O problema para a gerência, é claro, é que eles temem que esses trabalhadores treinados levem seu certificado brilhante em outro lugar”, disse Sebag-Montefiore, acrescentando: “Encorajar a curiosidade e o aprendizado contínuo e construir uma cultura de aprendizado para todos os funcionários é algo que oferece a uma organização benefícios tangíveis e de longo prazo para funcionários e empregadores ao prepará-los para enfrentar os desafios futuros”.
Dois terços (65%) dos profissionais pesquisados disseram que oferecem treinamento personalizado em vez de programas prontos para uso, mas pouco mais da metade (54%) disse que três ou mais programas de treinamento internos não atingiram seus objetivos nos últimos três anos.
No entanto, Rebecca Jones, professora associada de coaching na Henley Business School, disse que o fracasso dos programas de treinamento “não é um tópico novo” e referenciou “evidências generalizadas” de que o treinamento geralmente não afeta a mudança de comportamento sustentada.
“O treinamento continua a representar a maioria dos orçamentos de L&D da maioria das organizações”, disse Jones. “É por isso que mais e mais organizações estão percebendo que a maneira de enfrentar desafios como atrair e reter talentos e fornecer uma proposta competitiva para funcionários em potencial com oportunidades adequadas de progressão na carreira é por meio de coaching, e não de treinamento.”